最近有个顾问单位的小妹妹问我，某员工“旷工”3天了，能不能按旷工解除？或按自动离职对待？

我问她，你如何确定员工是旷工？和员工家属联系了吗？

她和员工家属联系之后，发现员工是涉嫌帮信罪被刑事拘留了。

旷工是指员工在应该工作而不来工作的缺勤行为，是能来而不来的可归责的行为。

员工不辞职而别，是缺勤。缺勤的背后到底是什么原因，就一定是旷工吗？

先来讲一个真实的案例：

令孤冲缺勤5天，公司的人事联系不上，也不知道令狐冲家人的联系方式。就给他直接发了封解除通知书，内容如下：

令孤冲，你自2021年4月1日起至4月5日，连续旷工5日。根据《员工手册》第N条第N款和劳动合同法第三十九条的规定，解除与你的劳动合同关系。

两个月后，令孤冲将公司告了。

在仲裁庭审中，令孤冲提供了抑郁症的病历和相应的材料。令孤冲说，当时自己抑郁治疗中，来不及请病假，真不是旷工，公司以旷工为由解除是违法的。

结果：仲裁裁决公司违法解除，支付违法解除赔偿金。

这个案例说明了什么？

员工不辞而别有多种形态。

有的员工可能是躲债；有的员工可能涉嫌犯罪被拘留；有的人可能是心情不好不来了；有的可能是单方面想辞职；有的可能是交通事故昏迷；有的因疫情被隔离；有的还或许有其他情况。

有人问，规章制度规定，缺勤5天自动离职，能按自动离职处理吗？

原劳动部办公厅在《关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》（劳办发〔1994〕48号）规定：

1、“自动离职”是指职工擅自离职的行为；

2、职工未经企业批准而擅自离职的，企业对其按自动离职处理，是指企业应依据《企业职工奖惩条例》有关规定，对其作出除名处理。

为此，因自动离职处理发生的争议应按除名争议处理。 

从这个函件中，看不出来自动离职是无需操作的自动化处理。尤其是劳动合同法实施后，根本没有自动离职的说法。

劳动合同的解除分为协商解除和单方解除，解除劳动合同需要合意，自动离职哪里来的解除劳动合同的意思表示？

意思表示也有默示，默示的意思表示分为积极行为的意思表示和消极行为的意思表示。比如，发现员工到隔壁公司上班了。

但这也要结合相应的情况来判断，单纯缺勤5天，还是有很多信息不透明，事实不清。

员工不辞职而别，企业应该怎么做？

如前所述，不辞职而别只是一种事实的状态，背后的原因有很多种。建议操作如下：

1、先发返岗通知，包括但不限于邮寄、微信、邮箱等。

主要内容如下：某某，你于XXXX年XX月XX日、XX月XX日、XX月XX日已缺勤3个工作日，且未履行任何请假手续。现公司通知你，请你在收到本通知后立即回公司上班，并说明理由。如有正当理由，请及时完善请假手续并提供证明材料。如不及时返岗又无正当理由的，公司将按规章制度严肃处理。

有个朋友曾经问，万一员工回来了呢？

我笑了：员工回来了，也得说明缺勤的理由啊。如无正当理由，并不影响公司按违章处理啊。如果有正当理由但是来不及履行请假手续，公司仍然可以按一般违章。

2、发了通知后，一般会有两种情形。

第一种情形，员工返岗了。如前所述，员工返岗了仍需说明理由。有理由的，根据情形处理；没有理由的，达到了规章制度规定的旷工条件（如规定连续3天可以解除），公司可以解除劳动合同。

第二种情形，员工不理。员工不理又有可能分两种情形，一是无正当理由不理，二是有正当理由没有反应，如在住院中没有收到通知。

建议多发一两次返岗通知。多发通知是为了显示公司管理的合理性，给足够多的空间。以免一次通知后，员工是真的在特殊情况中，解除就违法了。

注：如果是使用快递通知，建议发EMS。在EMS封面上，写清楚是“返岗通知”。

3、发了一份、两份、三份返岗通知后，如果员工不返岗，或返岗又无正当理由，或陈述正当理由但不能提供证明材料的，公司可以按严重违章处理，记得通知工会。

企业在面对员工不辞而别或辞职时，或者在面对解除时，要做好风险预防。至少要有三个自问自答：

第一个，解除有风险没有？

第二个，风险在哪里，能不能补救？

第三个，不能补救的情况下能不能转化，如协商？

总而言之，解除员工要谨慎、要合规，尤其是在劳动合同法实施十几年后，且员工群体的法律意识已经越来越强的背景下。

如果你实在吃不准，也可以咨询专业人士。