鲁法案例【2023】203

“医疗期”是职工患病或非因工负伤停止工作治病休息、不得被用人单位解除劳动合同的时限。而在医疗期满后，法律对患病职工的“休假”保护已经结束，用人单位在一定条件下，可与患病职工依法解除劳动合同。但是，对于患特殊疾病的职工医疗期满后未到岗，用人单位解除劳动合同是否有特殊规定？能否以劳动者旷工为由直接解除合同？

案情

范某于2017年9月8日入职某公司。2021年6月，被医院确诊为食管癌。范某患病后，某公司批准了其6个月的病假申请。上述病假期满后，范某以继续治疗为由申请延长病假，某公司未予批准。后某公司两次向范某寄送《返岗通知书》，告知范某医疗期满，要求其限期返岗，范某签收通知后，表明疾病未康复，不能上班，故未返岗。2022年1月24日，某公司向范某发送《解除劳动合同通知书》，载明因范某连续旷工超过3日，严重违反公司规章制度，经工会同意，于当日解除与范某的劳动合同。2022年2月，某公司未再给范某缴纳社保。

范某认为，按照有关规定，患有癌症等特殊疾病的员工，享有不低于24个月的医疗期，其尚在医疗期内，不属于违纪，范某遂诉至法院，请求判令撤销某公司作出的《解除劳动合同通知书》，某公司继续履行与范某的劳动合同；依法确认范某享受不低于24个月的特殊疾病医疗期。某公司辩称，范某医疗期已满后未到岗上班，公司系合法解除劳动合同。

裁判

法院审理认为，本案的争议焦点有二：一是范某应享受的医疗期期限；二是范某因病不能返岗是否属于旷工，某公司以此为由解除与范某的劳动合同是否合法？

关于争议焦点一，范某患食管癌，属于难以治愈的疾病。范某主张其医疗期应当参照原劳动部《关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》(劳部发〔 1995〕236号)第2规定，不低于24个月。但是该条有关特殊疾病医疗期延长的规定，是指根据企业职工实际参加工作年限和在本单位工作年限确定享受24个月医疗期的，该医疗期满后尚不能痊愈的情况下，职工可以申请延长，并不意味着患有上述特殊疾病职工的医疗期理应为24个月。根据范某参加工作10以上，在某公司工作5年以下的事实，依据上述文件第3条的规定，确定范某的医疗期为6月。

关于争议焦点二，法院认为，旷工是指劳动者故意不到岗上班，拒绝向用人单位提供劳动的行为。本案中，范某自被确诊癌症后，一直住院治疗，其所患疾病属于众所周知的难以治愈的疾病，某公司对此知情。范某也多次将其因患重病无法返岗的情况告知某公司。因此，范某未返岗上班系基于自身存在严重疾病需继续接受治疗的客观原因，而非主观上拒绝向某公司提供劳动，故范某的行为不构成旷工。某公司无权以旷工为由，认定范某严重违反单位规章制度。另外，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第7条的规定，范某在医疗期满后，应当由劳动能力鉴定委员会对其劳动能力进行鉴定，被鉴定为一至四级的，才可解除劳动关系。故某公司解除与范某劳动关系的行为，既没有旷工的事实依据，也无直接解除的法律依据，因此法院认定某公司的该行为违法。

最终，法院判决撤销某公司作出的《解除劳动合同通知书》，某公司继续履行与范某的劳动合同，驳回范某的其他诉讼请求。某公司不服提起上诉，二审法院维持原判。

法官说法

劳动者患病或者非因工负伤，只有满足4个条件，用人单位才能与劳动者解除劳动合同，并且需要支付经济补偿，一是劳动者已经过了医疗期；二是医疗期满后，劳动者不能从事原来的工作；三是用人单位为劳动者另行安排了工作，劳动者仍不能胜任；四是用人单位提前30日以书面形式通知本人或额外支付1个月工资。而对于患癌症、精神病、瘫痪等特殊疾病的劳动者，在医疗期满后，用人单位还负有为劳动者申请劳动能力鉴定的义务，如果劳动能力被鉴定为一至四级，用人单位应当配合为劳动者办理退休、退职手续，以保障劳动者能享受退休待遇。在用人单位未履行上述义务的情况下，即使医疗期届满，劳动者无法从事工作，用人单位也不能径行与劳动者解除劳动关系，更无权以劳动者构成旷工、严重违反单位规章制度为由与劳动者解除劳动关系。

劳动关系的和谐稳定是社会稳定的基石。劳动者与用人单位是生存、发展的利益共同体。用人单位在对劳动者管理过程中，不应简单追求降低用工成本，还应主动维护劳动者的生存权。在劳动者因患难以治愈的特殊疾病，确实无法在医疗期满后提供劳动的情况下，用人单位应当履行法定程序和义务，审慎行使用工管理权。