我刚入职就让公司摊上了劳动仲裁。

前段时间，我入职一家公司做HR，一位员工提交了辞职信，还说家里有事着急着走。

刚入职就给员工办理离职，对什么情况都不了解的我来说，是有挑战的，生怕出什么问题。我谨慎再谨慎，面谈、留人、确定离职日期……终于按部就班处理完了。

结果，没过两天，这位员工又找到我，说之前是一时冲动，现在不想离职了，要继续上班。我耐心告诉他，公司已经招到了接替的人，而且offer已经发了。他说自己还没有办理离职手续，如果非让他走，就属于违法辞退，他要去申请劳动仲裁。

这让我慌了神，如果硬让这位员工离职，他就要去申请劳动仲裁，告公司违法辞退；如果无故撤回已发出的offer，也有可能惹上劳资纠纷。以前没有遇到过这种情况，我根本不知道该怎么操作。

我想把这件事处理好。但思来想去还是没有头绪，只好去请教前辈，这位前辈对劳动法很精通。

“员工要离职，又出尔反尔说不走了，要是他申请劳动仲裁，公司又要赔钱。这劳动法也太偏袒员工了吧。”我给前辈说。

前辈回答：“不一定，像你说的这种情况，公司不用赔钱的。”

“不用赔钱，怎么说？”我惊讶道。

前辈解答道：“因为劳动关系解除权属于形成权，所以不用给了，到时间给他正常办离职，他要是想仲裁就随他去。”

“什么叫解除权属于形成权？”我疑惑地问道。

前辈告诉我：“形成权，是指权利人依单方意思表示就能使民事法律关系发生、变更与消灭的权利。形成权必须通过行使才能产生效力，而劳动解除权属于形成权一种。”

所以当员工行使解除权，解除劳动关系，并且意思传达给公司后就发生了法律效力，劳动者不能单方撤销。通俗地说就是，员工想要辞职的意愿，以书面形式到达公司，就有了法律效力，员工不能再出尔反尔了。”看我还是有些似懂非懂，前辈给我详细解释了一下。

无论是公司方还是员工方，只要双方基于某份协议解除劳动关系，就说明这份协议已具有法律效力。比如公司给员工发《辞退通知》，在发了通知后，又发现证据不足。这种情况下的《辞退通知》也是具有法律效力的，后面再改就没有用了。员工可以用这份《辞退通知》发起劳动仲裁，公司就很可能因为证据不足而败诉。

所以，在工作中要注意，

1、员工要离职，公司挽留下来了，那么员工提交的那份《辞职信》就可以不作数。其他任何情况下，员工提交的《辞职信》都具有法律效力。

2、公司发《辞退通知》时，一定要确保有足够的证据，来证明公司不是违法辞退。需要额外注意的是，在劳动纠纷案件中，证人的效力是远不如证据的效力的，因为证人基本上都是公司的，所以仲裁员一般都会弱化证人的效力。并且，用劳动法合同法第39条与第40条解除劳动合同时，一定要提前通知工会，如果公司没有工会，最好是通知上一级工会。这样才能最大程度上避免违法辞退。