远程办公，线上协作已经被大多数职场人所熟悉了，在这种模式下，绩效考核与管理会有什么明显不同于以往非疫情时代吗？

我们知道，其实没什么不同，对于知识工作者，哪怕是面对面，也可能是“远程”。但是，远程办公改变了人际之间的沟通场景后，因此，有一些常规动作会特别需要强调并做到。

本文从三个环节拎出了管理者应重点关注的若干项影响员工的“自我决定”、自我激励的要点动作：

① 设定目标（选择工作内容）

② 跟踪进度（衡量进展情况）

③ 给予反馈（帮助员工做得更好）

其中，②和③中分别提供了3-5个操作要点，尤其值得管理者参考。

2020年突发的新冠疫情，在全球范围内短暂引发了历史上最大规模的远程工作场景，很多职场人士实实在在体验了一把远程办公。时间指针转到现在，后疫情时代，此起彼伏的疫情零星在全国发生，远程办公进一步常态化地渗透到我们身边大大小小的企业中。

无论是新兴的互联网公司，还是传统企业，远程办公正在逐步成为当前常见的工作模式之一。远程办公作为一种新型的办公模式，我们有充分的理由相信这种新形式将继续下去。既然如此，作为企业管理者，远程办公如何了解员工的工作进程、工作成果，如何进行有效的绩效考核与管理呢？

01远程绩效管理建立在信任的基础上

远程团队的所有绩效管理计划，都必须建立在信任和自主的基础之上，而不是依赖所谓的监视软件，就像在办公室你也不是每时每刻都和团队成员一起坐在办公室里，所以你必须相信他们自己知道如何完成手头的任务。这一观点颇有道理，因为组织心理学家数十年的研究已经证明，工作中的自主权能让员工更有动力、更高效、更投入。

有一种自我决定论的理论，它的核心就是自主性，即个人有能力自主决定工作的内容和方式。这与许多体力工作，乃至脑力工作的现状形成鲜明对比。在现代社会，领导者认为，规定任务并明确指出完成的方式将有助于员工取得更好的绩效。

但其实通过调查可以发现，管理者越是放松对工作内容和方式的管控，员工就越有可能把工作做好。这对远程工作来说是个好消息，毕竟这种工作方式已经很大程度上削弱了管理人员的控制权。实现自主性需要的不是管控力，或者指定员工以某种方式完成任务的能力，而是远程团队领导者提供的反馈和指导，或者引导自主工作的员工发现有助于自身提高绩效的能力。你虽然无法看到员工工作时的情形，但可以告诉他们工作的最新进展，并引导他们找到更好的方法。

需要注意的是，自主性并不一定表示员工完全独立。自主性的意思是员工有选择权，并能自主行动；但是独立性则表示员工独自一人工作，不依赖他人。远程工作通常具有高度的自主性，但同时也具有高度的协作性，这意味着员工之间相互依赖，而非各自为政。因此，领导者的管控职责可能会由于自主权而削弱，但与协作相关的新职责应运而生。

结合自我决定论中的许多经验教训，并将其应用到为自主工作量身打造的规划中，管理远程绩效的方法由此形成。想要利用自主激励，管理者需要通过以下三种形式来帮助员工：

设定目标（选择工作内容）；

跟踪进度（衡量进展情况）；

给予反馈（帮助员工做得更好）。

接下来，我们将依次谈及这三种形式，同时回顾相关研究及来自一些公司的经验教训和真实案例，以了解员工如何在自主中茁壮成长。

02目标

管理远程团队的绩效，第一项至关重要的活动就是设置合理的目标。在远程办公中，除了员工正在完成的工作之外，几乎没有什么可以用来评估他们的了。

你无法追踪他们的工作时间或者完成工作的方法，即使可以，也没有什么证据表明这样做会有多大帮助，因为你也很难区分那些完成了既定工时的员工是不是知道领导者在监视而在假装工作。

不要做那个被蒙蔽的领导者。你要去关注目标和结果，而不是故意表现出来的“努力”。当你设定目标的时候，可以参考以下原则。

1 共同设定目标。

为了增强员工的自主性，无论你设定了什么样的目标，对员工来说非常重要的一点就是，必须知道目标是什么、现状是什么。你也不希望员工觉得你只是随便指派给他们一些目标，丝毫不考虑现实情况或时间安排。因为如果员工觉得目标不可行，他们也不会真心努力。设立合理目标的最好方法，就是在相互讨论的过程中让员工参与进来，共同制定。

2 达成思想共识。

在商讨过程中，一定要把目标和真实的想法交流透彻。当员工深入项目时，常常会意识到他们之前设定的目标实际上并不可行或者并不是最优方案，因此往往需要调整。这就是为什么了解项目背后的想法至关重要。如果员工了解为什么要做这个项目，那么他们将处于有利位置，既可以根据需要进行调整，还能获得项目所需的结果。

3 缩短时间周期。

年度绩效考核并不能在真正意义上评估绩效，原因就是时间范围太宽泛而无法提供真实有效的反馈。事实证明，规划年度目标，甚至是季度目标，同样不能产生激励效果。

约翰·霍普金斯大学的一项研究发现，漫长的期限会误导员工，让他们认为任务比实际更困难。这反过来又使他们更有可能拖延，更有可能放弃。因此，尽可能缩短项目的期限。如果有需要，可以把一个大项目分解成小任务，期限较短，从而使人们保持注意力集中。（这样做还有一个额外的好处，团队成员能更快地看到项目成果，即使遇到问题影响也不会太大。）

03跟踪进度

除了设定清晰合理的目标，跟踪目标进度也是远程领导者一项很重要的工作。专门抽出时间来观察目标进展是保持高度积极性的有效方法，因为，所有动机中最有效的就是取得进步的感受。员工在积极时间里的工作效率，毫无疑问地比消极的时候更高。

哈佛商学院的一项研究表示，决定员工的一天美好的因素并不是他的同事或领导，也不是巨额的奖金，只是他个人或团队在工作中取得进展的感觉。忧郁时光的触发因素与此恰好相反：工作中遭遇了意料之外的挫折。这也被称为“进展法则”（progress principle）。在我们的工作经历中，最有力的因素，也正是我们的动力，就是在有意义的工作上取得进步。

此外，随着离目标越来越近，我们会付出更多的努力争取早日达成。最简单的例子：人们为了收集优惠券兑换免费咖啡，会更加频繁地光顾咖啡馆。团队领导者的工作就是创造这种优惠券，并展示出员工正在取得的进步，以保持他们的积极性。以下是一些利于跟踪进度的非常好的方法。

1 定期亲自沟通。

每个组织或团队都有不同的沟通周期，有些会举行每日会议回顾进展情况，并向团队中的每个人汇报最新进展；有些则依赖于每周或每月的例会。这些会议都是行之有效的，沟通周期的长短取决于手头工作的性质，但这些会议都不应该替代你与团队成员之间一对一的沟通。

你应当定期单独与员工沟通，至于原因，是因为在团队沟通中，员工可能不会完全诚实地陈述他们所面临的困难（在某些情况下，他们也不会诚实地说出自己取得了多大的进展，谁愿意让自己听起来像是在吹牛呢？），因此要真正了解员工的进展，可行的方法就是私下询问他们。

2 以不同方式与不同的员工沟通。

由于不是正式的绩效评估，因此没有必要在沟通时死守标准。理想的情况是平等地与每个人沟通，但方式并不等同于一致。有些员工更喜欢每周或者每天沟通，而另一些人可能会觉得这样太过频繁，宁愿每隔一周聊一次；有些人喜欢提前安排的视频电话，可以借机讨论很多事情，而有的人则想发送一封简短的电子邮件说明进展和问题即可。随着对团队成员的深入了解，你可以进行相应的调整。如果你不知道他们的偏好，那就大大方方直接问吧。

3 与团队沟通。

无论使用什么方法进行沟通，都要获悉工作进度并将其传达给团队。你需要确保项目的进度和关键信息能够传达给团队，尤其是工作会受到影响的其他团队成员。当你与团队进行沟通的时候，也是与团队其他成员分享某位员工取得成就的好时机。团队中的某个人取得进展时，整个团队都会努力前进。

但有时你会在沟通中发现，团队成员完全没有进展甚至出现倒退。这种情况发生时，作为领导者，你的工作就转变成了提供反馈，让他们重新朝着正确的方向前进。

04给予反馈

绩效管理中不可或缺的是对员工的表现做出反馈，重要的是关注结果，而不是细枝末节。但有些时候，员工的努力没有产生预期的结果，在这种情况下，给予反馈从而找到改进的方法就至关重要。给予反馈不仅仅是指出对错，或者是和稀泥——说说好处说说坏处，打一棒子再给个甜枣。

1 将个人问题与流程问题分开。

著名的管理学研究专家威廉·爱德华兹·戴明曾说过：“再优秀的人也会败于糟糕的体制。”每当发现问题时，首先要做的就是确定这是人的问题还是流程问题，有时候，我们可以发现大多数问题实际上都是流程中产生的问题——指示不清或者资源不足。

在与团队成员沟通之前，提前抽出时间来确认一下你发现的绩效问题是不是个人绩效问题，这将帮你节省很多时间，也会在沟通之后帮助你找到更好的解决方案。

2 提供清晰并富有建设性的反馈。

将你的所见、所听、所感和所思具体概述出来，关注明确和具体的行为，不要去假设行为背后有任何意图。沟通的目标之一就是去发现，但是如果你直截了当地说出假设，则很可能会错失团队成员坦诚相告的机会。如果需要的话，你可以提前列好问题清单，这样就能在交谈时集中精力。

除了回顾已经完成的工作之外，还应预想一下接下来的工作，或反思一下有没有更好的办法来完成工作，从而为团队成员提供建设性的反馈。

3 关注行为背后的影响力。

你在管理员工时，当然不希望别人觉得你是一位事无巨细什么都管的领导者，所以你需要将行为和影响力结合起来，提醒员工某些行为将影响团队、客户或其他利益相关者。

根据行为的不同，产生的影响力也可能是积极或消极的。这样可以避免沟通双方变得充满戒备，而且也可以提醒团队成员他们工作的重要性：你必须参与到沟通当中，因为把工作做好对你来说也至关重要。

4 不要只是说——也要注意倾听。

如果你已经是一位领导者，那么你就会知道，当员工觉得自己可以自由地贡献意见时，往往是最快乐的，而且工作也是最有成效的。此外，倾听他们的想法可以得知他们的感受、情绪和挫败感，继而制订一份以提高绩效为目标的行动计划。

检验是否认真倾听的最佳方法，就是对比你的问句和陈述句的数量。如果你只是对着他们说话，其实就是在自说自话，而不是进行对话。

5 协作制定解决方案。

通过倾听，你已经成功地和员工进行了对话，并且更深刻地理解了他们的想法和情绪，接下来就是共同寻找解决方案了。就未来的行动达成共识可以增强员工的事业进取心，进而增加改变的机会。另外，如果计划出了问题，团队成员会觉得他们可以再次与你进行诚恳的会谈。

虽然一开始是在建设性反馈的背景下进行讨论，但理想情况下，你也可以定期给予员工反馈，而不仅仅是在观察到消极行为的时候才如此。如果你定期与员工沟通，那么就有更多的机会给他们提供更有效的反馈。同样，定期沟通也会帮助你更快地发现这些问题。

管理绩效是领导远程团队的一项重要工作，但也是对新接触的远程工作领导者而言最困难的。由于无法记录员工的上班时间和工作时长，许多领导者觉得无法评估员工的绩效。不过，还好这些东西并不是反映员工绩效的主要内容。相反，明智的领导者关注的不应该是细枝末节而是结果，并且会根据目标进展情况来进行绩效管理，消除此过程中发现的任何阻碍。