企业发展受市场经济影响，内部要进行应变，其中岗位撤销合并、组织架构调整等都是惯常操作，但这些动作会影响劳动者岗位，于是调岗纠纷就经常发生。当员工不服从调岗，不去新岗位时，很多用人单位喜欢按旷工处理，这种做法能否获得支持呢？来看一个典型案例！

案件事实

2005年11月28日，张*入职斯坦雷公司，双方劳动合同约定张*从事普通担当者工作。

2014年6月26日，斯坦雷公司组织架构调整，张*原有岗位取消。斯坦雷公司决定调张*至品质保证课从事普通担当工作。张*拒绝到新岗位报到，仍留在原工位上班。

2014年7月1日至11日，斯坦雷公司因张*拒绝听从主管指挥监督，共3次给予其严重警告处分。

2014年9月27日，公司拒绝张*进入公司，张*未再上班。

2014年12月16日，苏州斯坦雷公司通知张*到品质保证课处报到。张*于12月18日收到该通知，未至品质保证课处报到。

2014年12月24日，苏州斯坦雷公司因张*连续旷工达四天，构成严重违纪与其解除劳动合同。

仲裁观点

2014年9月1日，张*向苏州市虎丘区劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，请求裁决被申请人支付违法解除劳动关系的赔偿金10.8万元。

2014年10月31日，苏州市虎丘区劳动争议仲裁委员会裁决驳回申请人的仲裁请求。

张*不服，故诉至原审法院。

一审观点

苏州斯坦雷公司于2014年12月16日通知张*上班，张*于12月18日收到，后并未至苏州斯坦雷公司上班，连续旷工达四天。苏州斯坦雷公司向张*出具《解除劳动合同通知书》，属合法解除劳动关系，苏州斯坦雷公司无需支付张*违法解除的赔偿金。

判决驳回张*的诉讼请求。

二审观点

张*因不满调岗故而未至新岗位报到，2014年12月16日，苏州斯坦雷公司向张*发出催促其上班的书面《通知函》后，张*理应至苏州斯坦雷公司上班，然其并未至苏州斯坦雷公司上班，连续旷工达3天以上，苏州斯坦雷公司解除劳动合同属合法解除劳动关系，苏州斯坦雷公司无需支付张*违法解除的赔偿金。

综上，判决驳回上诉，维持原判。

申请再审

张*申请再审称，在未经双方协商一致的前提下单方变更劳动者的工作岗位。张*针对斯坦雷公司违法行为所作出的一系列反应是维护自身劳动权益的合法行为。未能正常出勤都是斯坦雷公司阻扰造成，未到新岗位报到最多只能算待岗，不能认定为旷工。

斯坦雷公司提交意见称，由于公司组织架构调整，张*原有部门岗位取消，考虑其此前有品质管理部门的工作经验，斯坦雷公司决定将其调至品质保证课仍从事“普通担当”工作，不存在合同的变更。

再审观点

虽然《中华人民共和国劳动合同法》规定用人单位与劳动者协商一致方能变更劳动合同的约定，但不能因此完全否定企业的用工自主权，劳动者的劳动权与企业的用工自主权受法律平等保护，二者不可偏废。企业确因生产经营需要调整员工的工作岗位是企业用工自主权的重要内容，是企业正常生产经营所必须。劳动者对企业合理调岗予以配合，也是劳动关系人身从属性的具体体现。

本案中，斯坦雷公司因组织架构调整，张*原有岗位取消，将张*调至同为双方劳动合同约定的“普通担当者”的其他岗位，劳动报酬及其他劳动条件并未作不利变更，该具体工作岗位的调整符合必要性、合理性与正当性的判断标准，张*有服从安排的义务。

作为善良与诚实信用的劳动者应当知晓，到用人单位报到乃是提供新一阶段劳动的开始，在拒绝报到的前提下当无法正常提供劳动，张*主张未按公司要求报到不属于旷工既违反日常生活经验，也违反诚实信用原则。因此，张*不满调岗决定拒绝至新岗位报到，且已经过一定待岗期间，在斯坦雷公司书面催促其报到，并明确否则将根据规章制度处理的情形下，张*仍然未至斯坦雷公司上班，一、二审判决认定该行为构成旷工，斯坦雷公司依据《赏罚规定》解除与张桃的劳动合同属于合法解除，并无不当。

综上，裁定驳回张*的再审申请。

本文案号：江苏省高级人民法院（2017）苏民申4439号