不久前的河南大水，最近的山西洪灾，也是百年难遇。在这种天灾之下，不少企业陷入经营危机，被迫缩减开支，精简人员，许多之前发出的offer因此撤回，导致了劳资纠纷。

01

企业可以随意撤销offer吗？

在撤销offer导致的劳动纠纷中要回答清楚两个问题：

1 企业可以随意撤销offer吗？

2 企业必须要撤销offer的话，HR如何合法处理？

先回答第一个问题。企业撤销offer的原因可大致分为两类。

一是被动撤销offer。

因为不可抗力，比如疫情爆发，企业被迫停工；或者政策环境变动，如最近双减政策对教培行业的影响等，此时企业不得不撤销发出的offer。

二是主动撤销offer。

企业主动选择撤销offer，原因有很多。内部原因取消了岗位、发出offer后发现候选人不符合公司要求、offer发出后岗位继续招聘招到了更合适等等。一般来说，offer一经发出，候选人确认后，企业无正当理由是不能撤销offer的，撤销了就得承担赔偿责任。因为offer在法律性质上属于“要约”，根据民法典规定，受要约人接受了要约后，要约就具有了法律约束力。企业要“撤销offer”触犯了民法典关于“缔约过失责任”的规定。

《民法典》第五百条规定了「缔约过失责任」的三种情形：

当事人在订立合同过程中有下列情形之一，造成对方损失的，应当承担赔偿责任：

（一） 假借订立合同，恶意进行磋商；

（二） 故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；

（三） 有其他违背诚信原则的行为。

“撤销offer”对应的是该条款第三种情形“诚信原则”，适用的法律程序也是民事起诉，不需要走劳动仲裁。

02

企业必须要撤销offer的话，HR如何合法处理？

offer是具有法律效力的，企业在某些情况又必须要撤销offer，这时候我们HR该怎么处理才能合法合规呢？

典型案例一（被动撤销offer）

某公司2020年1月底,向候选人皮卡丘发送了市场主管的offer，约定1月31日入职。后来疫情爆发，公司HR和皮卡丘约定暂缓入职。2月10日，皮卡丘询问HR如何入职，但HR一直推脱.直到3月底公司以疫情构成不可抗力，不再需要该岗位为由，撤销了对皮卡丘的offer。皮卡丘因此将公司告上法庭,要求支付两个月工资工资25000元赔偿.这个案例的关键点在于“疫情”这个不可抗力,能不能成为公司撤销该offer的合法理由。经验不足的小伙伴可能觉得，根据《民法典》第一百八十条规定，不可抗力是不能预见、不能避免且不能克服的客观情况。因不可抗力不能履行民事义务的，不承担民事责任。疫情很明显符合不可抗力的标准，所以法院会驳回皮卡丘的诉求。

但真的是这样吗？

这个案例有两个要点，一是暂缓办理入职，二是撤销offer。对于第一个要点，疫情确属于不可抗力，所以皮卡丘不能如期入职，公司无需承担法律责任；而第二个要点，2月10日正式复工后，公司已然具备为皮卡丘办理入职的条件，却依旧以疫情作为不可抗力为由撤销offer，显然缺乏事实依据。最后经法院调解，公司同意支付皮卡丘一个月工资12500元结案。

典型案例二（主动撤销offer）

2020年3月22日，A公司给候选人杰尼龟发送产品线经理offer，要求他4月1日入职，杰尼龟随后办理了和原雇主L公司的离职手续。4月1日，A公司依据和杰尼龟原雇主L公司人事经理的谈话录音，未与杰尼龟核实，以其简历造假为由撤销offer，拒绝录用。杰尼龟起诉A公司，否认录音资料真实性，称无法确认与A公司谈话的人是否为L公司工作人员，要求A公司赔偿经济损失100000元。此案例关键点在于录音能否作为证据，证明杰尼龟简历造假。

有些小伙伴可能觉得我已经保留了谈话录音，证据确凿，过错在候选人，撤销一个offer不是绰绰有余。其实不然，大部分HR是有保留证据的法律意识的，但却在实际操作中存在这样或那样的瑕疵，导致证据失效或效力不足。

该案例中录音是有效证据吗？能证明杰尼龟简历造假吗？是要打一个大大的问号的。按照证据规则，仅凭一份向第三方采集的，孤立录音资料，无法证实杰尼龟简历造假，毕竟录音也只是一家之言。A公司也未和杰尼龟进一步确认核实，就径自撤销了offer。在缔约过程中，相对于优势地位的用人单位而言，候选人所承担的风险无疑是更大的。所以用人单位应当履行审慎核查义务，否则就该承担不利后果。最后法院认为A公司向杰尼龟发送offer后，又以简历造假为由撤销offer，且无法证明其背景调查真实性、准确性、即时性，有违诚实信用，判A公司赔偿67000元。

综上看来，各位小伙伴心理也应该有个底了，撤销offer不是件随便的事，很容易就会吃官司，合法撤销offer的空间很小。

03

发offer的正确打开方式

既然撤销offer有很多法律风险，我们该如何处理offer的发放工作，能够最大程度不惹事，摊上事也不怕事呢？

一个总的原则：事前预防，协商为首。基于此，发放offer应该注意以下几点：

1 offer增加生效条款。

为了增加企业自主权，offer可以增加生效要则。如员工须通过背景调查，简历信息必须真实无误，若员工未能如实反映个人情况，用人单位有权取消录用，并不承担任何损失。

2 offer明确具体待遇前置条件。

Offer在员工入职后依旧能对劳动合同产生补充作用，如offer中约定了年终奖，则员工可以以此主张年终奖。用人单位可以在offer中明确具体待遇的前置条件，如明确“基于公司现有的经营状况、薪酬福利条件和你所任的岗位，公司提供下列聘用条件……”

3 审慎背调，避免侵犯隐私。

在做背景调查前，用人单位有必要先获得候选人对背景调查的授权，避免落下侵犯个人隐私的隐患。

4 背调、体检后发放offer。

5 变更岗位计划及时与候选人沟通。

因为公司自身原因要撤销offer，HR们幸苦点，积极和候选人沟通，一则尽可能获取谅解，二则适度降低公司赔偿责任。

6 公司实有过错，遭起诉挨打要立正。

当撤销offer的时候，除了不可抗力，大家或多或少清楚责任在哪。如果候选人起诉了公司，那就只能挨打立正。按照以往判例，一般要赔偿1~3个月工资（offer上记录的新工资标准或候选人原工资标准）。

世事复杂，企业撤销offer的情况有时确实无法避免，或多或少会损害到候选人的利益。作为HR的我们，既要保护公司利益，也要考虑到候选人的不易，毕竟都有找工作的时候。

在实际操作中，德法相济，人文关怀，依法办事，积极沟通，避免因为沟通不良扩大法律风险。