基本事实

2014年3月7日，张某入职某酒店处，从事财务助理工作。某酒店员工手册载明“第五章员工奖惩条例……4.违纪过失的处理权限严重过失处罚标准初犯：警告，扣减基准奖金的60%；重犯：记过，扣减基准资金的70%；屡犯：记过，扣减基准资金的80%……”

2021年4月1日，某酒店作出《违规行为进行处理的决定》，决定载明“门店财务助理张某监管不力，未能有效发挥监督管理责任，记严重过失，降级为前台员工（自4月1日起，考察期六个月）”。

2021年6月1日，某酒店向张某张某出具告知函一份，载明：“张某：因你违反公司制度，给门店造成了经济损失。公司于2021年4月1日下发了《决定》，按照决定您应调至前台工作。2021年4月21日公司给您送达了申诉反馈通知书，通知您到前台到岗工作。但自《决定》下发之日起，您未到新岗位工作，根据《员工手册》规定，您已旷工41天。特此通知。”

2021年6月17日，张某张某以某酒店克扣、拖欠工资为由向某酒店出具《被迫解除劳动关系通知书》，并申请仲裁。

一审法院认为

关于张某主张的某酒店解除劳动合同经济补偿金的诉求。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本案中，某酒店以存在挪用款项、克扣福利、虚开发票等问题为由，对该店违规行为进行处理。张某作为财务助理因监管不力被记严重过失，降级为前台员工。但是，根据员工手册的规定，严重过失对应的惩罚标准是扣减基准奖金，并无降职处分；且张某作为财务人员，将其调岗至前台岗位显不合理，且未与张某进行有效沟通致其解除劳动合同，应向张某支付经济补偿金。张某张某2014年3月7日入职某酒店，2021年6月17日解除劳动关系。原、某酒店双方认可张某应发工资为3200元。经核算，经济补偿金数额为24000元（3200元/月×7.5个月）。

关于张某主张的2021年4月至6月工资。庭审中，原、某酒店双方均认可“2019年1月至2021年6月应发工资为3200元。2021年4月，某酒店向张某发放工资1870元，2021年5月和6月，某酒店未向张某发放工资的事实”。如前所述，某酒店将张某调岗至前台岗位显不合理，且张某张某自收到用人单位作出的降职决定至其向单位提出解除劳动合同的这段期间，一直到岗与用人单位进行协商，但由于用人单位原因导致张某无法正常提供劳动，故某酒店理应向张某张某补足上述期间工资。现张某主张3887.02元，符合法律规定及相应工资标准，对该项诉求，一审法院予以支持。

二审法院认为

关于某酒店是否应支付张某解除劳动合同经济补偿金及2021年4月至6月工资的问题。本案中，某酒店以存在挪用款项、克扣福利、虚开发票等问题为由，对该店违规行为进行处理。张某作为财务助理因监管不力被记严重过失，降级为前台员工。根据员工手册的相关规定，严重过失对应的惩罚为扣减基准奖金，并无降职处分。同时2021年4月，用人单位在未与张某协商一致的前提下，将作为财务人员的张某调岗至前台岗位明显不合理。此后，张某对调岗事宜一直与用人单位进行协商未果。2021年6月17日，张某以某酒店克扣、拖欠工资为由向某酒店出具《被迫解除劳动关系通知书》。综合上述事实一审法院判决某酒店应向张某支付经济补偿金是正确的，本院予以维持。同时，如前所述，某酒店将张某调岗至前台岗位明显不合理。且张某自收到用人单位作出的调岗决定至其向用人单位提出解除劳动合同期间，一直到岗与用人单位进行协商，系由于用人单位原因导致张某无法正常提供劳动。一审法院判决某酒店向张某支付2021年4月至6月期间的工资3887.02元是正确的，本院予以维持。

综上所述，判决如下：驳回上诉，维持原判。

案号：(2023)辽01民终4624号

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