无论是哪一家企业，都不可避免的会有员工离开。

通常离职员工出于各种缘由，或许职业有了新的规划，或许有了其他更广阔的平台，作为HR，我们在员工离职前，充分了解员工的离职动机与真实想法是非常必要的，所以离职面谈就成为了一个必不可少的环节。这个环节既是暴露和反馈企业管理痛点、难点的一条重要渠道，也是考验人力资源管理段位的一扇窗口。

对于企业而言，离职面谈的目的有三点：

1、争取让该留的人才留下；

2、让不愿留下或不该留下的人才开心的离开；

3、获得离职员工的真实心声让公司管理中的痛点和难点暴露出来。

那么，HR该如何做好离职面谈？本文将为大家分享四个关键点。

01 一种绝招

如果你部门的关键人才向你提出离职，你会做什么动作？

你可以单独把他叫到办公室当着他的面将离职报告撕掉，这么说有点夸张，但其实只要展现出留下他的决心就行，比如可以和他说“你的离职申请我暂时不会批复，请你在仔细思考一下这个决定”，告诉他有什么困难尽管说，然后你拿出一张白纸，他说你写，让他列举出诉求1、2、3、4、5、6……，一一记录，并告诉他你会尽全力帮他解决，在某年某月某日前给他回复。

做完这一系列动作之后，即便最后你解决不了他的问题或他仍执意离开，那么我想他对你或是对公司也会怀有感激，悄然间也进行了雇主品牌的塑造。

02 两个节点

离职面谈要把握好两个时间节点，在这两个时间点要及时与员工交流。

第一个节点是：刚得到员工提出离职申请的讯息时，在这个时候我们尽快的了解员工的需求，在可以满足的条件之下，也能及时挽留员工。

第二个节点是：员工办理完离职审批手续后。

03 三份资料

除了准备离职申请、离职指引等手续资料，在正式面谈前还需准备好以下三份资料：

1、准备员工档案及基本信息；

2、准备好面谈问题大纲及话术；

3、社保转移、离职证明、工资发放等常规问题，HR须提前准备一份答案清单。

04 四个要素

1、离职信息告知

得知员工提出离职申请，其直接主管应第一时 间向其部门负责人和人力资源部反映，HR应及时协同部门负责人对该员工的基本信息及业绩表现进行评估，经过评估后决定是否真正需要挽留。经过上述告知程序并确认需真正挽留后再行安排离职面谈。

2、谁来谈？

在确定需真正挽留该人员后，应由该员工直接主管和部门负责人先进行面谈。当然如果员工与直接主管有利益冲突或矛盾，HR应安排部门更高层级人员来进行面谈。

此外，关键人才的离职面谈必须安排高管参与。一是职级越高员工越会感到被重视；另外，职级越高其解决员工诉求的权限也越大，员工也会更愿意把相关问题表达出来。

3、谈几次？

谈三次，尤其是对于关键人才的离职面谈必须严格执行。

第一次在刚提出离职前由直接主管和部门负责人来谈；第二次由人力资源部安排面谈再做挽留；最后在员工离职手续办理完毕后由HR再做一次面谈。

4、谈什么？

离职面谈内容为以下五个主题：

◆ 了解其离职原因；

◆  询问其是否愿意接受内部调动和轮岗；

◆  了解其对公司、部门、岗位相关的改善建议；

◆  对于签订保密协议、竞业协议的核心员工需明确离职薪酬、补偿结算、标准以及竞业限制的权利及义务；

◆  介绍离职程序，给予其机会咨询相关问题。

以上内容侧重点更多是员工主动离职，如果是被动离职，我们应该如何谈判呢？

这里我们要记住，所有的谈判在过程当中都是伴随着利益交换和妥协让步的，而且它是循环往复不断交替的。谈判的本质实际上是沟通，在沟通的世界里面你说了什么不重要，重要的是对方get到了什么，收获了什么。

分享给大家一个非常有用的谈判理论，叫谈判的三要素：主张、目标和利益。

谈判最核心的要素是“谈判的目标”。HR要和员工进行一场关于离职的沟通和谈判时，HR心里要很清楚，今天跟员工沟通谈判的目标到底是什么。

很多HR说这个目标非常简单啊，今天我的目标就是跟员工谈成解约，这个时候当员工听到公司要跟他解约的时候，心里的想法又是什么，他是不是马上会想我不能跟公司解约？公司要跟员工解约，员工不同意跟解约，这个是不是谈判沟通过程当中双方的目标？事实上这个一定不是目标，但在很多工作过程当中，我们误以为它是目标。这也是我们很多的离职谈判之所以不能成功的原因。这不是谈判的目标，而是谈判过程中的主张。

HR说希望跟员工解约，员工说出来的很可能是我不同意解约，但是他真的不想解约吗，很可能他背后的真实目的是希望能够拿到更多的补偿，所以这个时候对于员工来讲，背后的目标是获得更多的补偿。这就是我们说目标和主张不一样，在谈判的过程当中，要尽可能的去探究员工说的背后到底真实的目标是什么，目标比主张更为重要。

共同利益是要不断的去强化的，因为毕竟谈判现场是一个冲突对抗的感觉，那么越是在谈判陷入僵局，没有办法继续进行下去的时候，越是需要不停的反复的去强调，强化双方的共同利益，否则这个谈判很可能就谈崩了，就进行不下去了，所以共同利益一定是需要强化的。

冲突利益是最难谈的一种，它是一个全面博弈的过程，这里有两个概念，一个是底线，底线是双方谈判的临界点，所以我们不论如何，一定要合规。另外一个概念叫最优替代方案。替代方案非常简单，就是一旦谈不成，我们需要一个替代方案让员工更易接受。

第三个是不同利益，不同利益实际上因为它是对对方有利，与我方无害，所以在谈判的过程当中，是一个非常好的使用的筹码，可以帮助我们去跟对方进行一些其他利益的交换。

在被动离职上，掌握谈判三要素，是尽可能和员工友好分手，好聚好散的基本前提。所有的谈判策略，都要以人为本，合规守法，彼此尊重为前提。