近日热播的电视剧《女士的品格》让“隐孕入职”“隐婚隐育”话题冲上热搜，引发无数网友感叹“职场孕妈确实不易！”

据智联招聘发布的《2022中国女性职场现状调查报告》显示，61.2%的女性在求职中被问及婚育情况，高于上一年的55.8%。38.3%的女性表示婚育影响职场前景，11.9%的女性因性别升职加薪不顺那么。为了顺利入职女职工隐婚、隐孕、隐育这种做法算不算欺诈？入职时是否有义务告知用人单位自己怀孕的事实？我们先来看看日前登上热搜的一起因劳动者提供入职虚假信息而引发的劳动争议。

2020年6月，陈某入职天津一公司，在应聘入职填写《应聘人员登记表》时，她虚报了婚育情况，后公司以陈某提供虚假材料及违反公司规章制度为由，提出解除劳动合同。

但陈某认为，她隐瞒的信息属于个人隐私，并无告知公司的义务，公司信息采集表中存在多处与劳动合同无任何关联的个人隐私问题，其内容不合法，作为劳动者有权予以回避，即使未如实说明也不能认定构成欺诈。

起初，陈某申请劳动仲裁被驳回，后又提起诉讼。法院一审、终审均认为，公司据此解除劳动合同属于违法解除，判决公司继续履行劳动合同。

劳动者在入职时是否有义务告知怀孕情况？

北京伟睿律师事务所律师徐颖表示，《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

根据上述规定可知，用人单位的知情权是有边界的，并不是劳动者的一切情况都需要向用人单位如实说明，只有与履行劳动合同直接相关的基本情况，如工作经历、学历、职业技能、职业资格、健康状况等与岗位职责相密切联系的基本情况，劳动者有义务向用人单位如实说明。

早在2019年，人力资源社会保障部、司法部、全国总工会、全国妇联等九部门下发的《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，明确要求各类用人单位不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。

女职工隐婚、隐孕、隐育是否算欺诈？

徐颖表示，《就业促进法》第二十七条规定了用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。

其中提到，用人单位不得就生育问题对女职工进行限制，即便是怀孕女职工，也不得对其录用条件进行限制。女职工怀孕既是个人隐私，也是女性公民的基本权利，不属于劳动者必须如实向用人单位说明的内容。

因此，即便女职工没有告知甚至是隐瞒怀孕的事实，也不属于用人单位可以以欺诈为由解除劳动合同的情形。

但若用人单位招聘的岗位确实不适合怀孕女职工（如第三级体力劳动、有毒或有放射性物质场所作业、高空作业、冷水作业、低温作业等），且在招聘时不是基于性别歧视等原因，明确告知了岗位特殊性及不适合怀孕女职工的岗位要求，则应聘者应如实告知是否怀孕。如果在此情形下应聘者未告知真实情况，可能会面临法律风险。

对于如何解决这一问题，徐颖给出建议：可以通过制定相关政策来保障女职工的生育权，从制度方面解决女性孕期就业问题，比如对聘用怀孕女职工的单位给予一定补贴、享受税收优惠政策、参与政府项目给予优先权等。

婚姻、生育状况属个人隐私，用人单位不可在无特殊事由情况下随意窥视打探，与其苛求员工在这方面“不讲诚信”不如消除自身各种各样的职业歧视，让劳动者在求职过程中享受平等无差别的待遇。