开工来，我的HR朋友小璐和我抱怨说，招不到人，从金九银十开始就进行招人计划，结果顺利入职的微乎其微。

与此同时，我周围的其他朋友也和我吐槽说想换工作，但投了好多岗位都没有回应，无奈只能在原公司继续苟着。

都说这是HR圈奇怪的现象，找工作的人很多，可是HR就是招不到人。我想主要有以下几点原因：

1.“难在人岗匹配”

我认为HR所谓的招人难，难点不在于找不到人，而是难在人岗匹配上。

不知你是否遇到过这种情况：一个在原岗位工作表现平平无奇的员工，经过公司调岗后，整个人容光焕发、高光不断，与之前判若两人。这很可能是因为原来的人岗匹配机制出了问题。

有些岗位看似什么人都做得来，但实则不然。可能一不小心就会导致试用期离职率较高，从而增加人力成本。

因此，在HR实际工作中，不能为了完成KPI数据去招聘，而是应该将招聘重心放在人岗匹配上。

2.“难在双向选择”

许多人说找工作就像谈恋爱，你喜欢的人不喜欢你，而喜欢你的人你又看不上。

确实如此，符合公司要求的候选人看不上公司，想来的求职者又不符合公司要求。

究其原因，主要是候选人与企业文化理念的冲突。像是HR在面试过程中，会根据公司的要求对候选人做出各种判断，为他们贴上标签。比如：A候选人抗压能力不行，B候选人不能加班等。

但其实对于候选人来说，公司在评价自己的同时，自己也在评价公司，比如：这家公司工作氛围太严肃、环境太简陋等。

所以说招人难，难在面试是双方平等的条件下，互相选择的结果。

3.“难在自身素质”

企业招人难，难在无法树立专业HR形象。HR、面试官应该是持有专业的素养，拥有识别人才的能力。如做全新牛人猎聘应做到精准画像、定向mapping、立体评估、深度面试、专业水平评价、深度被调等，从而使整个面试流程更加完善。

求职者找工作难，也与自身能力素质有关。缺乏清晰的职业规划，工作经历不足，不了解自己的优势与劣势等，于是千篇一律的海投，最终石沉大海。

那可以怎么做？

从HR角度看：与用人部门构建胜任力模型和员工画像。

胜任力模型一般有三个维度，底层价值观、驱动力、综合素质。

求职者从事一个岗位能不能做得好，与底层价值观有密切关联。与此同时，考察候选人做事是否为自己设限，是否认为工作能给自己带来更多的成长机遇，是否有自我驱动力。

如果说态度决定候选人能否获得入场券，那么能力则决定能走多远。HR应结合岗位需求判断候选人是否具备岗位的通用能力与专业能力。

具体还可以采用员工画像的方式，比如学历、年龄段要求、过往工作经历、技能要求等，从而实施精准面试。

从候选人角度看：适当放低期望，调整好心态。

都说近两年找工作越来越卷了。据调查显示，今年高校毕业生人数首次超过1000万人，简历增长了223%，而职位量同比增幅却只有21.2%。这意味着许多刚毕业的同学，毕业即失业。

在这种情况下，打工人往往不会轻易裸辞。但如果真的想换份工作，却又长期找不到，不妨适当降低期望，比如原来的预期是1.5w+，适当降低到1.2w；又或者互联网大厂名额有限，不妨先去独角兽公司磨练等。

同时，要保持积极乐观的心态，正视现状，敢于竞争，不畏恐惧，寻找机会。尽可能多与朋友、家人交流，增强信心。

另外，找工作期间也不要停止学习的脚步。停止海投，仔细打磨简历，学会包装自己，相信终有工作属于你。