传统的招聘，一年之中有两个黄金时期：“金三银四”和“金九银十”。

可近些年市场上什么情况，大家也都清楚，疫情几乎是已经把HR的常规招聘周期搅得乱七八糟。且不说这两个所谓的招聘黄金期还能不能准时，现在大多数HR遇到的问题是——还存不存在的问题。

既然当下的招聘形势如此严峻，是不是意味着广大HR只能坐以待毙？

其实不然，一些聪明的HR早已经把工作重心转移至年底，这个看上去是企业招聘疲乏期的时间段，实际上正在成为越来越多HR布局招聘工作的角逐场。

你也许很疑惑，为什么呢？

01 年底的时机，让你先发制人

做过招聘的HR，都清楚一个浅显的市场规律，那就是春节后往往都是各大行业跳槽现象最为密集的时候。

就算考虑到疫情因素，跳槽人数会有所下降，人们会考虑是否选择求稳而暂缓跳槽，但不管怎么，会跳槽的人还是会跳槽，疫情不可能完全消除这一个市场规律。

既然作为一个人尽皆知的信息，企业负责招聘的HR便可以在年底之际，便提前与各企业里有跳槽打算的人才进行接触。

至少，我们应该要有意识地去加大人才储备的力度。

我之前所在的招聘团队里有一个师兄，人虽然瘦瘦小小的一个，但脑子很聪明。比如下半年“金九银十”的黄金期结束后，当其他同事几乎都对招聘工作放松戒备时，他自己仍在暗地里做功课，倒也不是继续去招人面试，毕竟招聘不是HR想招就招的。

所以，他也只是去各个平台上接触不错的人选，目的就是试探其在年后有没有跳槽的想法。如有，便记录在册，为来年的招聘埋下种子。

就是这样一个小动作，使得我这位师兄在每一年年初的招聘工作中总是能够“先发制人”。

所以我想，为什么厉害的HR会在年底做招聘工作呢？

并不是他们不清楚这个时间段的招聘市场是疲乏的，反而是他们清楚，非常清楚！并且很好地利用了这一点，以至于让自己早一点与候选人沟通，所以事后自然能够多一分胜算。

尤其是在疫情常态化的今天，企业用人的成本越来越高，市场上的人才也越来越贵，要是全等到常规的招聘季才开始推进工作，贵公司若是有足够的实力尚可，而若是没有跟同行业的对手尚可一战的竞争力，那建议“来得巧，不如来得早”。

02 年底留住人，年后才好招人

就像刚刚提到的，春节过后往往是跳槽的高峰期，那你有没有想过这些跳槽的人，都是从哪里跳出去的？

答案很简单，他们是从各行各业的企业里跳出去的，其中当然也包括了你所在的企业。

而另一个同样简单的道理是，市场上的人才资源就像一汪池水，既然外面有水不停地往里面挤，那里面必然也有水在争相地往外面涌。

也就是说，所谓的跳槽高峰期，换一个说法也可以叫——“人才流失季”。

坦白而言，HR一年的招聘工作做得如何，很大程度上取决于前一年年底时，HR有没有对自身的人才流失进行预防和反制。

就拿前面的思路来说，如果你所在的企业里有员工已经心生年后跳槽的想法，而且这一想法还被市场上其他公司的HR所捕捉到，并提前与该员工沟通了解，那你认为这时公司再不介入，来年这个员工有多大机率能主动留下呢？

应该会很难吧。

对于企业招聘者而言，不要一股脑地觉得只有让新人进来，才叫做招人。

留人，是一种更加高效的招人。

因为在如今的经济形势下，很少再有企业如十年前一般，即便人手充足了也要加大人力成本的投入，抱着自己用不上也绝对不留给竞争对手用的心态。所以，现在的企业招聘往往都更趋于谨慎，不仅是对候选人的把控，也是对招聘力度的克制。

在这样的背景下，HR在年底盘点公司的员工情况，摸清楚年后的基本动向，与有意在年后离职的员工提前沟通，相互了解情况是十分必要且重要的。

对于关键性岗位上的人员，能稳定下来的最好，若不能稳定的也方便提前记录人才缺口，为后续的招聘工作做好规划。

03 需求系统化，招聘工作才健康

以上两点有些像是战术中的“出击”和“防御”，分别对应主动寻找合适的候选人，和对即将到来的人才流失进行预防。

但我们也讲过，招不招人以及招什么样的人，都不是HR单方面就能决定的，大多时候我们是作为一个执行方，执行的是各个业务单元乃至组织层面的用人需求。

所以在年底之际，HR还可以在招聘上面发力的点在于——“侦查”。

侦查什么呢？

一方面，是与企业高层的管理沟通，了解明年的大体经营计划和招聘预算，预测未来短、中期的人才需求；另一方面，是要与业务部门充分沟通，共同盘点现有的员工状况，是否有在此基础上新的人员变动。

坦白地说，招人前要跟业务部门对接需求的这些东西，对于一个做招聘的HR来说是基本操作，只不过很少HR会将其放在企业的整体招聘战略和个人全年的招聘规划中去。

普遍的HR认为自己的工作只是在完成公司的需求，而前期的沟通对接也只是基本的流程，走一遍即可，什么时候再有需求，再去沟通即可。

从大的视角来看，这种做法显然是不健康的。

因为招聘最忌讳的是什么？是临时。

需求一旦是临时给到HR，也将意味着HR要临时去准备招聘、临时去市场上找合适的求职者、临时筛选优秀的候选人、临时进行面试… …这样当然也不是不能完成招聘任务，可要是需求不是一个两个人，是因为业务扩张或者变动要很多人怎么办？

所以，“侦查”看似是HR做招聘的基本功，可大多数只是浅尝辄止，鲜有人会将其融会贯通。

写在最后

之前有一次参加线下沙龙，一位资深招聘专家说过一句话我至今还记得：

“招聘看似在解决一个岗位上的问题，实际上是解决了关于这个岗位一切产品、服务、管理的问题；而招聘工作看似只是一个阶段的工作，实际上却需要我们在每个平常的日子里下足功夫。”

说到底，所谓的黄金期，只是人们通过根据以往经验而打上的标签，当客观环境发生变化后，还是一成不变的话，反而会给自己带来桎梏。

招聘工作之于HR，并非一朝一夕之事，在日常之中下足功夫，不仅是为了能系统地做好招聘，同时也是在不确定的时代下谋定而后动。