案 情 简 介

2017年11月9日，林师傅进入某保安服务公司从事安保工作，双方签订为期一年的书面劳动合同。合同约定，林师傅的工作作息为两班制，日班时间为上午7时30分至19时30分，夜班时间则是19时30分至次日上午7时30分，每班工作时长12小时。入职当日，林师傅还在公司安排下在一份“顶岗申请书”上签字，内容为其向保安服务公司申请在原三班制排班（每班工作时长8小时）的基础上，利用休息时间替他人“顶岗”，待遇按照平时正常上班工资计算。

2018年3月21日，林师傅辞职。同年10月25日，其申请仲裁，以自己所在岗位执行工作日8小时标准工时制，但每日工作时长长达12小时为由，要求保安服务公司支付其2017年11月9日至2018年3月20日期间的平时延长工作时间以及休息日、法定节假日工作的加班费。

保安服务公司提供了考勤记录和那份“顶岗申请书”，承认林师傅每天工作12小时，但提出，林师傅并不存在加班的情况，而是他为了提高收入，向公司申请在原排班的基础上利用休息时间替他人“顶岗”，且其在“顶岗申请书”中明确“顶岗”期间按照正常工资标准计算劳动报酬；在这种情况下，公司将原来三班制的排班（每班8小时）改为两班制（每班12小时），因此林师傅每天多出来的4小时工作时间属于按照约定“顶岗”工作，不是加班；公司已经足额支付了林师傅“顶岗”工资，其主张加班费并无依据。

林师傅认为，他在入职时确实在“顶岗申请书”上签字，但该份申请书系格式文本，并非其真实意思的表示；而且根据双方劳动合同约定，其已经被安排每班12小时的“两班倒”工作，每天的休息时间也只有12小时，不可能再用休息时间来“顶岗”工作。

处 理 结 果

仲裁委认定“顶岗”工作不存在，实为公司安排林师傅延长工作时间，对林师傅主张的加班费予以支持。

案 件 分 析

仲裁委审理后认为，根据保安服务公司提供的考勤记录和双方当事人的陈述，可以看出林师傅每天均上班，每次工作时间为12小时，确有超时工作的情形。公司辩解称超时工作均属“顶岗”，并提供林师傅本人签字的“顶岗申请书”加以证明，但其并未举证公司在劳动合同中对林师傅的工作安排具体系顶岗还是加班，且实际上林师傅每日均工作，工作时长亦不符合一般意义上“顶岗”的情形。因此，仲裁委对于该保安服务公司的抗辩意见不予采纳，认定林师傅确有加班事实，并根据具体的加班时数为其核算加班费，支持了林师傅的该项请求。

企业在生产经营过程中无法避免安排劳动者加班，而且，对于劳动密集型企业和服务性行业企业来说，安排加班大多是常态化的，有相对固定的时间、周期、人员和工作内容等。那么，用人单位如何合理合法安排加班时间和支付加班费呢？发生争议后，对于加班事实的举证责任，又应当如何分担?

依据法律规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

关于加班费的举证责任，一般原则是“谁主张、谁举证”。劳动者主张加班费的，应当就该加班费请求权产生的要件事实即加班事实承担举证责任，考虑到劳动者举证的实际困难，只要劳动者能就其主张提供初步证据，比如考勤记录、工资条、加班申请单等，可以证明其有加班事实的，即可视为其举证责任已经完成。当劳动者证明了其加班事实的证据由所在单位掌握管理后，用人单位应当提供相关证据，用人单位不提供的，应当承担不利后果。

本案中，用人单位出示一份具有劳动者签名的“顶岗申请书”，试图证明其并未安排劳动者加班，而是劳动者“主动”为增加收入而去顶替他人的工作，但这一证据并不能排除用人单位变相安排劳动者加班的可能。该用人单位并未提供证据证明本案的劳动者顶何人之岗、为何每天都顶岗且顶岗时间都是4小时，应承担举证不能的后果。结合双方确认的考勤记录，劳动者的出勤规律和出勤时间不符合临时性顶岗的特征，相反表现出了长期性和规律性的特点，故本案中所谓的“顶岗”系加班的一种变体，应视为用人单位长期安排劳动者加班，用人单位应支付加班费。