01

产检手续得上心，旷工开除有风险

2019年3月1日小芳被检测出怀孕6周，并于6月中旬通过微信向主管领导请假1天去医院产检，主管领导回复称需依照公司规定流程办理请假手续。小芳因身体不适未能在1天后到岗，也未能保存未到岗期间去医院产检的相关单据，后公司以未履行请假手续无故旷工为由开除小芳。小芳虽称自己按照医院要求正常进行产前检查，没有无故旷工，然而自己手中并没有保留相关的医疗单据。

诉讼期间，小芳请求法院前往医院调取产检记录，经调查，小芳确实因产检未能按时到岗，法院最终认定公司解除行为违法，支持小芳继续履行劳动合同的诉讼请求。

法官释法

依据《女职工劳动保护特别规定》第六条规定，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。产检孕检是怀孕女职工的合法正当权利，用人单位不得因孕期女职工产前检查扣减工资，更不得以此作为认定旷工的依据。为避免产生纠纷，建议怀孕女职工按照单位的规定提前请好假、若需延长假期应尽快报告延期原因。除履行单位内部请假手续外，怀孕女职工也应留存相关就医单据备查，保护自身合法权益。

02

产假期限需明确，提前返岗可拒绝

小思是某公司行政文员，2020年5月6日小思开始休产假， 5月15日，小思在妇幼医院顺利生下龙凤胎，升级成为新手妈妈。同年9月1日，因公司业务量急剧上升，小思所在公司人事部门在电话询问小思身体恢复情况后，通知小思于9月14日返岗上班，小思向公司告知其生育双胞胎可以增加15天产假，认为产假未到期，提出9月27日假期满方可返岗。次日小思接到公司到岗的通知，要求小思在9月14日到公司报到。再次与公司沟通未果，小思坚持休完产假没有按照公司要求到岗。后公司以小思不服从公司安排、旷工等为由将小思辞退。小思为维护自己的合法权益，诉至法院要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

法院经审理后认为，小思生育的是双胞胎，在法定产假基础上可以增加15天假期，公司要求小思到岗的时间尚在产假期内，小思有理由予以拒绝。最终法院认定公司解除劳动合同属于违法解除，需向小思支付违法解除劳动关系赔偿金。

 法官释法

依据《女职工劳动保护特别规定》第七条规定，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。

依据《北京市人口与计划生育条例》规定，北京市女职工除享受国家规定的产假外，享受生育奖励假三十天。按照上述规定，北京市女职工正常生育均可享受128天产假，如有难产包括剖腹产、生育多胞胎的还可以按照具体情形增加假期天数。生产前开始休产假的，从正式休假开始起算，用人单位不得强制要求孕假中的女职工提前销假返岗，不得因为女职工拒绝提前返岗而做出岗位调整、减少报酬等决定。

03

哺乳晚到或早退，工资差额要补足

小陆是一名新手妈妈，产假结束返岗上班后成为背奶一族。因离家较远，小陆选择每日晚到1小时或者早退1小时，且已经将每日1小时哺乳时间的安排向主管领导说明报备。后因公司扣除小陆全勤工资双方发生争议，法院最终支持了小陆要求单位支付全勤奖、支付工资差额的诉讼请求。

 法官释法

女职工哺乳未满1周岁婴儿可享受哺乳假。依据《女职工劳动保护特别规定》第九条规定，用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。

产假和哺乳假结束后，用人单位仍应在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间，允许哺乳期女职工自行选择集中使用哺乳时间，且不得因此降低其工资报酬。还需要指出的是，哺乳期的女职工除可享受哺乳假外，用人单位不得延长劳动时间或安排夜班劳动。

 法官提醒 

用人单位不能将产前检查、产假、哺乳假等计为病假、事假、缺勤或旷工，应当将前述期间算作劳动时间、按照劳动合同正常支付劳动报酬，应分清“三期”（孕、产、哺）可协商范围和法律法规强制规定的内容，依法安排“三期”女职工工作、保障“三期”女职工获得劳动报酬、平等就业等权利。职场妈妈依法享有“三期””合法权益的同时，也应当遵循诚实守信的基本原则，及时主动与用人单位沟通“三期”问题、通过双方协商予以解决，避免产生不必要的争议纠纷。

法官呼吁，希望更多的人可以关注到职场妈妈，不仅仅关注职场妈妈所扮演的社会角色、所创造的社会价值，更要关注职场妈妈背负的家庭压力和社会压力，给予职场妈妈更多的保护和宽容。