基本事实

张三是A公司员工，任职业务经理。

2020年9月1日至2021年1月31日，张三连续休息5个月的病假。

2021年1月26日，张三向A公司医院诊断证明，诊断证明显示：诊断结节性甲状腺肿、淋巴结肿大，建议休息、清淡饮食、调节情绪、不适随诊。张三据此向A公司继续请病假1个月。

2021年2月3日，A公司向张三出具《催促返岗通知书》，告知张三：1.2021年1月26日的病假不予批准，缺勤日期将按照旷工处理；2.务必于2021年2月4日返岗工作，否则公司将有权依据制度规定处理，直至解除劳动合同。

当日，因张三提供的诊断证明未写明休息的时长，A公司与张三微信沟通，要求其重新开具诊断证明，张三回复A公司称“假条原件我寄回去了，真伪你们可以去核实，如果造假你可以告我，公司不认可只是公司单方不认可，暂时因身体原因无法返岗，如果公司不批，想单方解除劳动合同，要按单方解除合同处理……”。

2021年2月19日，A公司再次向张三出具《催促返岗通知书》，告知张三：

1、其务必于2021年2月20日返岗上班，同时，其已因旷工行为受到警告，仍继续旷工，鉴于此公司决定给予其严重警告处分；

2、如张三仍未报到，A公司有权解除劳动合同。

此外，双方的《劳动合同书》第八节劳动纪律和规章制度，第二十六条第（八）项规定，张三（乙方）在与A公司（甲方）劳动关系存续期间全月累计旷工3天（含3天）以上，或者因旷工收到书面警告又犯同样错误的，视为严重违反规章制度或者严重失职，营私舞弊，给甲方造成重大损害，甲方有权立即解除劳动合同。

2021年3月1日，A公司向其工会出具解除理由告知书，因张三严重违反公司规章制度，拟定与张三解除劳动合同，征询工会的意见，A公司工会当日回复A公司，同意公司的解除劳动合同决定。同日，A公司向张三出具《解除劳动合同通知书》，以张三旷工行为已经严重违反用人单位规章制度，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定和企业规章制度的规定，决定自2021年3月1日起，与张三解除劳动合同。

张三向一审法院起诉请求：A公司支付张三违法解除劳动合同赔偿金299880元。

张三称其已经向A公司提交诊断证明，因中医治疗周期较长，诊断证明无法确定具体的休息时长，国家也无强制性规定，其请假期间因身体原因无法正常返岗工作，A公司对此明知，其不构成无故旷工；A公司未提交合法制定的公司的规章制度，其解除行为无事实与制度依据，故A公司的解除行为违法。

一审法院认为

根据原劳动部、国务院经济贸易办公室、卫生部、国家工商行政管理局、中华全国总工会《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》（劳险字[1992]14号）第二条“职工因伤病需要休假的，应凭企业医疗机构或指定的医疗机构开具的疾病诊断证明，并由企业审核批准”的规定，张三向A公司提供的诊断证明仅载明“建议休息”，未写明其病休时间，对此A公司要求张三重新开具载有病休时长的诊断证明，结合其病情以及以往请病假所依据的诊断证明，该要求并无不当，张三拒绝补开诊断证明亦无正当理由。

在A公司两次催促张三返岗的情况下，张三未按照A公司的要求予以返岗，亦未按照A公司的要求重新出具诊断证明，实体上，张三未按照要求返岗应视为旷工，其旷工多日的行为已严重违反公司规章制度；程序上，A公司在解除劳动关系前征得其工会的同意。综上，A公司与张三解除劳动关系的行为合法。故关于张三要求A公司支付其违法解除劳动合同赔偿金的请求，法院不予支持。

据此，一审法院判决驳回张三违法解除劳动合同赔偿金的请求。

张三不服，提起上诉。

二审法院认为

关于是否违法解除劳动关系

1、张三向A公司提交的诊断证明未写明需要休息的具体时长，结合其病情及以往请病假所依据的诊断证明，A公司要求张三重新开具诊断证明的行为并无不当。

2、张三拒绝开具，亦未按要求返岗，其拒绝返岗的行为构成旷工，已严重违反规章制度。双方签订的劳动合同明确约定，全月累计旷工3天（含3天）以上视为严重违反规章制度，公司有权立即解除劳动合同。

3、故A公司解除劳动关系的行为合法，且具有合同依据，亦征得了工会的同意，张三主张一审适用法律错误没有依据。

综上所述，张三的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。判决如下：驳回上诉，维持原判。

案号：(2022)京02民终4032号