基本案情

杨某自2016年8月在某酒店从事中医技师服务工作，其与酒店管理公司签订《协议书》，约定双方合作方式为杨某以其掌握的技能为酒店内消费的顾客提供中医服务，所收取的费用由双方按照协议约定比例及方式进行分成，服务收费标准为每小时298元，提供服务的时间为24小时轮换制，杨某须自备提供服务所需工具、用品等。

合同期限届满后，杨某与酒店管理公司续签内容相同的《协议书》。后因杨某与部门主管发生争议，杨某遂申请劳动仲裁，请求确认双方存在劳动关系，并要求酒店管理公司支付违法解除劳动合同赔偿金、签订劳动合同的二倍工资差额及欠付工资、加班工资、未休年休假加班工资等。仲裁以本案不属劳动争议为由裁定不予受理。杨某不服，向法院提起诉讼。

裁判结果

法院认为，本案主要争议焦点为双方究竟是合作关系还是劳动关系。

从签约情况分析，《协议书》明确载明双方就合作事宜达成协议，并约定了合作方式、收费标准、分成比例、结算方式、服务时间等，同时约定杨某应自备提供服务所需工具、用品，未涉及固定工资、社会保险缴纳、加班费计算、年休假等具有劳动关系特征的约定。杨某作为完全民事行为能力人，对协议内容应具备理解认知能力，有权决定是否签约，其先后两次签约，证明双方系自愿签订协议。

从履约情况分析，双方自2016年签订协议后实际履行至纠纷发生已四年有余，此期间杨某从未提出异议，且杨某的月收入均是按协议约定的分成比例根据完成的工作数量计算得出，并无工作底薪，也就是其报酬是按照完成服务项目的种类、数量及提成标准获取，有别于劳动关系项下的工资分配常态。

从管理情况分析，鉴于酒店内开设保健、足浴等服务业务，在用工上确实存在不同的管理形式，杨某是按劳计酬，酒店管理公司对杨某并无考勤管理上的特别约定，酒店管理公司作为服务业对人员上岗情况的统筹安排、统一管理、指导监督，是确保服务质量的保证，有别于用人单位的日常考勤和管理。

综上，在杨某无充分证据证明双方之间存在事实劳动关系足以推翻合作协议的情况下，判决驳回其基于劳动关系提出的全部诉讼请求。

典型意义

在劳动者与用人单位未订立书面劳动合同的情况下，法院可以围绕主体是否适格、各项劳动规章制度是否适用于劳动者、劳动者是否受用人单位管理、劳动者提供的劳动是否属于用人单位业务组成部分等方面，综合判断劳动关系是否存在。

但在双方已签订合同却非劳动合同的情况下，要证明劳动关系存续的举证责任就在劳动者一方，劳动者需要从履行情况、管理情况等方面提供充分的证据才能证明双方事实上属于劳动关系，无形中加大劳动者的举证负担。

实践中，一些服务业确实存在灵活用工情况，因此，劳动者在与用人单位签署协议时需谨慎，应对自身的权益有明确的认知，并从协议的内容判断双方究竟是否建立劳动关系，例如劳动者可重点审查协议是否包含月工资不得低于最低工资标准、社会保险的缴纳、加班费的计算标准以及劳动保护、劳动条件和职业危害防护等内容。