案例简介

戴某在一公司从事车间主管工作，2021年1月4日，公司因戴某工作上存在过失而对其进行降职处理。2021年1月7日，戴某向公司发送了解除劳动合同通知，理由是公司存在未足额支付加班工资的情况，违反了劳动合同法第38条之规定，要求补足加班工资差额并支付经济补偿金。双方对加班事实没有争议，有分歧的是已付加班工资的数额。

为证明加班工资的支付情况，戴某提供了一份由该公司前人事夏某转发的电子表格，该表格无公司签章；公司则提供了反映戴某工资明细的汇总表，该表无戴某签字。

双方提供的证据所反映的戴某工资构成一致，除“节假日工资”和“其他扣款”两个项目以外，其他项目的金额均一致，应发及实发工资数额也一致。戴某举证的工资表中节假日加班工资为150元/天，公司举证的工资表中节假日加班工资为280元/天，双方的劳动合同约定，戴某的加班工资计发基数为镇江市最低工资标准。公司另提供了“其他扣款”的附件即奖惩审批明细表，该表为打印件，该表所载数额与“其他扣款”一致。

仲裁请求

依法裁决被申请人：一、支付2005年1月至2020年12月期间法定节假日加班工资差额86886.7元；二、支付经济补偿金113216元。

处理结果

对戴某的加班工资及经济补偿金请求不予支持。

焦点分析

在双方当事人均举证证明加班工资支付情况，但双方的证据又均存在瑕疵，不能单独作为认定加班工资支付事实的依据的情况下，如何运用证据规则认定本案事实，无非两种思路，一种是按证据规则，工资支付情况的举证责任主要在被申请人，被申请人的现有证据达不到证明目的，则由其承担不利责任；另一种是灵活运用证据规则，进一步求证相关证据的可靠性。

在该案中，仲裁委采取了第二种思路，从证据来源出发，进一步考量比较两组证据的有效性。具体做法是，戴某的证据来源夏某，仲裁委要求戴某提供夏某的证词，以确定该证据的来源和真实性，但经联系夏某拒绝作证；同时，仲裁委要求到公司实地察看与工资汇总表有关的原始台帐资料，经核查，该工资汇总表均有原始凭证依据，且相互吻合，特别是涉及本案的关键证据，即“其他扣款”所依据的奖惩审批明细表，打印件与电脑系统记载一致，且已通过邮件方式反馈给戴某。两者相较，仲裁委认为公司所提供的证据来源更加可靠，该证据的有效性大于戴某所提供的证据，故仲裁委依据公司提供的证据认定相关事实，即公司已按280元/天的标准支付了戴某法定节假日加班工资，且支付标准符合法律规定，不存在未足额支付法定节假日加班工资的情况，对于戴某请求不予支持。

延伸思考

《江苏省工资支付条例》第十八条规定：“用人单位应当将工资支付给劳动者本人，并同时提供本人的工资清单。”但随着科技手段的进步，很多企业都在使用银行转帐方式支付劳动者工资，一方面，先进的科技手段确实提高了工作效率，另一方面，有些企业图省事，认为工资已按时发了，给不给工资条无所谓，若双方在工资标准及构成上约定不具体、不明确，或实行的是非固定工资制的，或工资分配制度不健全的，一旦发生工资支付争议，企业很难提供有效证据证明其工资支付的合法性，将面临不利后果。

故作为企业，在利用现代科技手段优化人员管理的同时，也要遵守劳动法律法规的要求，履行应尽的告知义务，将诸如工资支付明细、每月考勤情况、重要的公司规章制度等告知劳动者，且做到有记录可查询，这样才能避免不必要的争议。

专家点评

本案涉加班费争议举证责任分配规则问题。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十二条 规定，劳动者主张加班费的，有责任按照“谁主张谁举证”的原则，就加班事实的存在提供证据，或者就相关证据属于用人单位掌握管理提供证据。用人单位应当提供而不提供有关证据的，可以推定劳动者加班事实存在。

本案中，双方当事人对加班事实无争议，但对加班费支付数额有争议，即被申请人是否足额支付了申请人的加班费。案件争议双方当事人都提供了证据，然证据在形式上又都存在瑕疵，此种情况下，如何证明案件事实，成为本案的关键。

我国现行民事证据立法及司法解释虽然未直接明确瑕疵证据概念及规则，但在学理及司法实务中对形式上有瑕疵导致证据真实性弱的瑕疵证据，通常认为可以采用补强规则。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》（法释〔2019〕19 号）第九十条规定，真实性弱的瑕疵证据可以直接在法庭出示，只是不能单独作为定案依据，这就需要运用证据补强规则。一般认为，民事证据补强规则首先需要具有独立来源，即不能从瑕疵证据当中衍生而出。其次，补强的证据同时也需要满足民事证据的三性要求，即具有真实性、关联性和合法性。再次，补强的证据与瑕疵证据能够相互印证，形成完整的逻辑链条，使得待证的民事案件事实能够达到高度盖然性。

本案仲裁员在遵守加班费争议举证责任分配规则前提下，结合双方提供的形式上存在瑕疵证据的具体情况，通过实地考察，查明案件争议证据的真实来源，围绕证据“三性”，确认补强的证据与双方提供的瑕疵证据的相互印证性，并且能够形成完整的证据链，最终裁决驳回申请人诉求，无疑是正确的。该案对瑕疵证据补强规则的具体运用方法，对其他类似劳动争议案件的审理有较强的借鉴意义。