基本事实

2012年2月19日，赵某入职甲公司，从事销售，常驻北京工作。

2019年8月8日，甲公司向赵某出具解除劳动合同通知书，内容有“赵某先生：一、根据公司《员工手册》和《考勤管理制度》的规定：公司全员需要打卡上下班。公司于2019年7月19日邮件通知你自2019年7月27日起正式实行考勤管理，但截止2019年8月7日，综合管理部查询到你的考勤记录为零次。根据《考勤管理制度》第二条以及第八条的规定，你的上述行为已经严重违反了公司上述规章制度的规定。二、根据公司《销售管理制度》的规定：销售部员工需要按照规定于每日下班前邮件提报《销售日报表》，于每周五下班前邮件提报周报表，于当月最后一个工作日下班前邮件提报《月度报表》、《客户管理月报表》、《客户回款月报表》。当日未收到日程汇报，则视作当天旷工处理(除请假外)，连续旷工3天或一月之内累计旷工6天及以上的视为严重违纪，公司将予以开除。综合管理部于2019年7月22日邮件正式通知你自2019年7月22日起应按期提交各工作汇报表至今，你从来没有一天按照上述规定执行。鉴于你无视《考勤管理制度》和《销售管理制度》的规定，你的上述行为根据公司《员工手册》第九条9.10.2.2(14)的规定，属于严重违反公司规章制度，公司可以直接辞退的行为。根据《中华人民共和国劳动合同法》第39条第2款的规定，现公司正式通知你：公司决定自2019年08月08日起解除与你的劳动关系。”

此外，公司职工代表大会通过了《员工手册》、《考勤管理制度》、《出差管理制度》、《薪酬管理制度》、《销售管理制度》。赵某参加员工培训学习了前述规章制度。

《员工手册》规定：无故连续旷工3日或全月累计旷工6日或1年累计旷工达12日者，构成严重违反劳动纪律或者公司规章制度，公司可不必提前通知员工，即可与其解除劳动合同，且不支付经济补偿金。

《考勤管理制度》规定：员工上下班打卡；员工无故未打卡也未向上级领导报备，且未办理相关请假手续的按旷工一天处理。无故连续旷工3日或全月累计无故旷工6日或一年累计旷工达12日者，视为严重违纪，停止发放当月全部薪资，扣发所有年终奖金，公司有权予以解除劳动合同，不发经济补偿金。

《销售管理制度》规定：为便于公司随时了解销售人员的日常工作情况及工作计划，公司对销售人员的管理采用汇报制度即日程汇报、周工作汇报、月工作汇报及客户管理汇报。销售日报表于每日下班前邮件提报。销售人员应填写周报表于每周五下班前邮件提报。销售人员应填写月度报表、客户管理月报表、客户回款月报表于当月最后一个工作日下班前邮件提报。汇报表格按规定时间邮件发送部门经理同时抄送总经理和综合管理部。当日未收到日程汇报，则视作当天旷工处理(除请假外)，连续旷工3天或一月之内累计旷工6天及以上的视为严重违纪，公司将予以开除。

2019年7月22至26日期间，甲公司因赵某没有进行钉钉打卡考勤，每天均通过邮件提醒赵某需要打卡。2019年7月29日至8月7日期间，赵某仍未进行钉钉打卡，甲公司每天邮件提醒赵某，并告知赵某员工无故未打卡也未向上级领导报备，且未办理相关请假手续的按旷工一天处理。

2019年7月24日，赵某提交了7月22日、23日的销售日报表；7月25日提交了7月24日、25日的销售日报表；8月1日提交了7月30日、31日的销售日报表；8月1日提交了8月1日、2日的销售日报表；8月6日提交了8月5日、6日的销售日报表。其中7月30日提交的销售日报表内容与25日的相同。

赵某向一审法院起诉请求：判令甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金376，620元。

一审审理中，赵某表示其从入职初就一直在北京的私人住所工作，并不打卡。甲公司单方制作的考勤制度，仅规定是电子考勤并没有规定必须进行钉钉打卡。且即便进行电子考勤，甲公司也没有提供必要的打卡设备。如进行钉钉打卡没有提供工作手机、专用手机号码，甲公司要求员工使用自己手机、开放定位等进行钉钉打卡也侵犯了员工的隐私权利。再，甲公司仅仅对销售人员执行钉钉打卡，突击执行打卡制度，完全不顾及赵某的意见。

一审法院认为

用人单位对劳动者日常出勤进行管理，系企业行使用工管理权的具体体现，并据此制定相应的考勤管理制度并无不当，劳动者亦应严格遵守，故甲公司在经营过程中制定《员工手册》《销售管理制度》《考勤管理制度》等制度应属有效。在前述制度实施过程中，甲公司实施了召开职代会、培训告知员工，设置一周的试运行期、每日进行打卡提醒等行为，系为规范公司考勤制度、实施用工管理之行为，未违反法律规定。甲公司多次提醒，赵某自始至终未进行钉钉打卡。甲公司已充分尽到合理提醒之义务，甲公司根据规章制度以赵某严重违纪为由解除劳动合同，符合法律规定。

赵某辩称甲公司不提供打卡手机设备、侵犯隐私，且双方此前长达七年履行劳动合同过程中不进行考勤等抗辩意见，一审法院认为，钉钉打卡软件系常规使用的APP，一般手机均可操作，甲公司在工作时间内要求赵某打卡不属对员工隐私侵犯，赵某抗辩理由不符合常理，一审法院不予采信。综上，甲公司与赵某解除劳动关系不属违法解除。赵某要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金，一审法院不予支持。

一审法院据此判决：赵某要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金376，620元的诉讼请求，不予支持。

赵某上诉请求：撤销一审判决，改判支持赵某的一审诉请或发回重审。

二审法院认为

劳动关系一经建立，则劳动者必须听从用人单位的指挥，将劳动力的支配权交给用人单位，接受用人单位的管理，服从其工作时间、任务等安排，遵守其规章制度。对于在家办公的劳动者赵某而言，甲公司要求的考勤方式不存在明显不便，也无苛刻之嫌。赵某在甲公司通知其以钉钉打卡的方式进行考勤后，提出异议，并在收到多次通知后始终拒绝打卡，属于不服从用人单位管理的情形。赵某所提他人无需钉钉打卡，对其进行考勤管理属于区别对待，未提供依据，亦缺乏法律依据及合理性。赵某不仅未按照甲公司的要求进行考勤，而且也未按照公司要求按期保质地提供销售报表，甲公司在多次提醒后，按照相关规章制度以违纪旷工为由解除劳动合同，并不违法。赵某要求甲公司承担违法解除赔偿责任的诉请缺乏依据。赵某在家办公，其要求享受甲公司武汉员工的高温假，依据不足，理由荒谬，故其所提关于不构成旷工的理由不能成立，本院不予采信。

综上所述，上诉人赵某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决并无不当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。