王某入职了某知名互联网公司后，因试用期不合格被劝退。结果王某一时气愤把公司即将上线的系统代码删除。公司因此只能延期上线系统，并且支付了数万元费用恢复数据、重写代码。最后王某因涉嫌破坏计算机系统罪被法院判处有期徒刑十个月。

这个案例令人唏嘘，一面打工人坐了牢，一面公司项目耽误。作为HR，有责任避免类似事情发生，跟员工好聚好散。如果是员工自己离职还好，但要是解雇员工，往往很难愉快，这时候HR该怎样通过一场解雇面谈，尽量降低影响呢？

今天给大家分享的文章就是如何做好解雇面谈~

解雇员工其实是HR在日常工作中无法回避的一项重要工作，其中解雇员工最重要的环节就是——解雇面谈。如果解雇面谈处理不当，而使被解雇员工或出现情绪失控而做出一些过激行为，或是引发劳动争议，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，甚至向法院提起诉讼。

在日常工作实践中，解雇面谈并未得到足够的重视，甚至很多部门经理和HR还不知道如何进行有效的解雇面谈。今天我会教大家如何把握解雇面谈的重点，完成有效的解雇面谈，做一个高情商的HR。

01四个基本问题

由谁通知（Who）  何时通知（When） 何地通知（Where）   如何通知（How）

由谁通知

选择进行解雇面谈的主体十分重要。解雇面谈的主体应该是直线经理，而不是高层管理者或人力资源部门。相对于公司的其他管理人员，员工更加信赖其直线经理，而由直线经理来进行通知，也能让员工感到经理对他的重视和关爱，即使被解雇也比较容易接受。

1）如果普通辞退，那么直线经理已经掌握了进行解雇面谈所需信息，因此可对整个面谈有更好的把握；

2）如果是裁员背景下的解雇，直线经理也需要在面谈时将原因向员工解释清楚。

在面谈时，可以有第三方在场，例如人力资源部门的代表，但进行解雇面谈依然是直线经理的主要责任。第三方在面谈中充当调节者和见证者的角色。一方面，在面谈过程中员工出现情绪失控或有过激行为的情况时充当调节者，缓和紧张的气氛，使面谈能继续进行；另一方面，也是作为整个谈话的见证者，起到公证的作用。

何时通知

多数管理者会尽量推迟解雇面谈时间，直到星期五下午下班之前，在结束解雇面谈后感觉松了一口气，觉得终于完成了这件困难的事情。

但我认为，选择在星期五下午进行解雇面谈并不是一个很好的选择，因为这种时间安排会导致员工在整个周末都感到焦躁、愤怒和不安，并会将这种情绪传达给身边的人，而这又会使不良情绪继续发酵，员工有可能思考起诉的问题。

而选择在星期一进行解雇面谈，则是一个不错的选择，员工将会有整个星期的时间来寻找新的工作，同时这样的时间安排也会将这次解雇对其他员工的负面影响降到最低。

解雇时间的最佳安排在以下两个例子的比较中可以得到很好的说明。

【案例一】

周五下午5:15，张丽正要准备下班，经理却通知张丽她被解雇了。接到通知后，张丽来不及调整自己的心态就按计划参加朋友的聚会，席间她向好朋友抱怨所受到的不公对待。

回家后，她又将被解雇一事告诉了丈夫，丈夫立刻开始担心如何支付下个月的房屋按揭贷款。整个周末，张丽每到一个地方，身边都围绕着对她的遭遇感到愤慨的人，这使得她犹如火上浇油。张丽对被解雇的事情耿耿于怀，并在周一的早上打给她的律师同学咨询是否可以起诉她之前的公司。

【案例二】

周一上午8:30，张丽接到了解雇通知。张丽用了好几个小时来思考她的人生，令她感到气愤和心烦，但思考的时间越长，她越意识到先前的工作可能并不适合她。于是她开始重新找工作。

她买了一份报纸，根据上面的分类广告列出来一份职业介绍所的名单，准备第二天去寻找新的工作。当她要向家人和朋友解释她的处境时，她已经着手解决这一问题，同时已经有了下一步的行动计划。张丽对被解雇还是不开心，但是已经能较为冷静地处理了。

通过以上两种情况的对比可以发现，同样是解雇面谈，由于选择不同的解雇通知时间，其效果是完全相反的。相对于星期五，星期一显然是一个更好的时间安排。

何地通知

许多管理者选择在其办公室进行解雇面谈，小保认为这并不是一个好的选择。如果被解雇员工变得愤怒且拒绝离开，或是情绪崩溃而开始大哭，都会在公司产生不好的影响，会影响其他员工的正常工作。一个中立的谈话场所是最佳的选择——比如公用会议室或空置的办公室。

这种场地的好处有两个方面：

1）这是对被解雇员工的最基本保护。毕竟被解雇不是一件十分光彩的事情，被解雇员工也不愿意让其他同事听到或看到解雇面谈的全过程，经理也可以在结束解雇面谈之后离开，使当事人在面对同事之前有一些时间调整情绪。

2）这种安排也避免了其他员工因无意间听到或看到而产生不必要的猜测，从而影响他们的正常工作，甚至影响到整个团队的工作氛围。

如何通知

一般来说，解雇面谈应该选择面对面、一对一的通知方式，这样能使员工感受到管理者对这件事的重视和对员工的尊重。当然，也有一些例外的情况，这主要取决于企业文化。

在一些企业中，E-mail被习惯用于通知员工一些重要的信息，因此在一些情况下，通过E-mail通知员工其被解雇的消息也是可行的。例如，亚马逊公司会通过现场会议来宣告裁员的消息，但有一些远程工作人员无法参与会议。为保证不漏掉任何一个员工，在会议进行的同时，也会通过E-mail将裁员信息发送到每一个被解雇员工的邮箱。

某些情况下，选择群体通知形式也会比一对一通知更加合适。裁员有时可能是撤销整个部门的规模裁员，因此，这时选择群体通知可以使大家了解这不是针对某一具体员工的解雇，但在进行这类型裁员时，一定要注意对受到影响的员工召开一系列座谈和沟通的会议，这也是裁员管理中更为重要的裁员幸存者管理问题。

那么，解雇面谈需要多长时间呢？事实上，通知员工被解雇的消息一般只需要15分钟甚至更短的时间。

在解雇面谈中，执行者只需做三件事：

1）是通知员工其被解雇的事实；

2）是向其解释被解雇原因；

3）是告知员工公司的下一步计划。

执行者要告知员工其被解雇的决定和原因，以及企业的 “下一步计划” 。因为员工得知被解雇后可能会有激烈反应，因此要使员工了解 “下一步计划” ，包括工资、福利、经济补偿等在内的具体方案及后续安排，并要结合劳动法律法规和企业规章制度对以上方案进行清晰说明和解释。同时，还应该提供给员工一份离职流程图，告知其接下来该如何顺利完成工作交接和办理离职手续。

02解雇面谈应该做好的4个方面工作

在进行解雇面谈的时候，为确保解雇面谈顺利进行，小薪认为解雇面谈执行者应做好以下4个方面的工作：

充分准备

在解雇面谈之前，不仅要对被解雇员工的收入情况、身体和心理特征、人际关系等方面进行了解，还要进行对解雇员工所涉及到的法律问题分析，要思考其可能提出的问题，应事先列出一个发言提纲和面谈计划。

审言慎行

坚持原则，注意语气和措辞。在进行解雇面谈时，执行者要坚持原则、态度坚定，强调解雇决定无法更改。同时，要使用客观中立的语气来传达消息。

不要试图表现幽默感，这会让被解雇员工感到被嘲笑，不但不利于改善气氛，反而起到相反的作用。

另外，执行者常常使用间接性语言来减轻对员工的打击，但是，间接性语言常会使员工产生误解。

例如，“你现在做的项目被取消了”，那么员工可能会认为他将要做另一个新项目；“我们不再需要你从事销售了”，那么员工可能认为他将被转到生产部门工作。

因此，在传达消息时一定要开门见山，重点突出，简洁清晰。

掌握节奏

善于倾听，主动把握解雇面谈节奏。在面谈中，执行者应主动听取被解雇员工的意见，若员工反应激烈，不应与其辩论而要积极倾听，使用点头或短暂沉默配合员工的意见表达，使其可以冷静接受事实。

同时，在面谈过程中，执行者还要主动把握好面谈的节奏，不要和员工在某个问题上耗时过多，并注意控制面谈的整个时间。

矛盾避免激化

避免在解雇面谈中讨论绩效问题。如果是辞退，且辞退程序符合法律法规和企业规章制度，那么绩效问题在先前的绩效沟通中就应详细讨论过，无需再次重复。

如果是因为裁员，也要使讨论尽可能简短。不要让员工感到其被解雇是由于歧视所致。

例如，“我们需要的是没有太多家庭方面的压力，可以在八小时之外见客户的员工”，“我们需要的是精力充沛的员工”，这些语言都可能会让被解雇员工感到他们被解雇是由于已婚、年龄太大等原因，而这是歧视的表现，极易引发劳动争议。

提醒

高效而实用的解雇面谈，不仅可以缓解被解雇员工的不良情绪，避免企业被起诉或遭受报复行为，还可以收获一些有利于提高团队绩效和公司发展的重要信息。

因此，HR应该高度关注解雇流程中的解雇面谈，确保用工管理中 “合法、合情、合理” 三原则融于其中。