案号：（2018）粤民申13151号

基本事实

某公司需招聘两名人事行政主管，便通过“58同城”网站发布招聘信息，刘某从互联网了解到某公司的招聘需求。2017年11月18日刘某到某公司处，提交应聘资料并填写了“入职登记表”，下午刘某在某公司财务室拿走一份材料，当日上班期间刘某一直在某公司处。2017年11月19日中午12时许，某公司公司员工刘玮电话通知刘某不用到公司上班。

刘某认为某公司违法解除劳动关系，故起诉至法院。请求判令：1、刘某与某公司在2017年11月18日8点至2017年11月19日12点存在劳动关系；2、某公司向刘某支付2017年11月18日8点至2017年11月18日17：30点基本工资人民币367.81元；3、某公司向刘某支付违法解除劳动关系的赔偿金人民币8000元；4、某公司向刘某支付交通费、材料费必要诉讼费用人民币500元。

公司辩称

1、某公司与刘某之间并未形成劳动关系，某公司在58同城发布招聘信息属实，刘某于2017年11月18日上午来某公司公司应聘面试，面试完毕后双方达成劳动意向，试用期为1个月的劳动合同文本刘某未签署，同日下午刘某趁人不备将订立的劳动合同文本窃走，调取监控视频某公司才发现刘某行为不轨，某公司对刘某应聘的动机产生质疑，19日通知刘某不用上班。刘某没有履行劳动合同约定的义务，双方之间的劳动关系也就未成立。

2、刘某请求支付1天工资的请求不成立，没有履行劳动义务，某公司无需支付劳动报酬。

3、刘某请求支付违法解除劳动关系赔偿金8000元存在欺诈行为，即使双方订立了书面劳动合同，假如刘某提供作为证据使用，依据《劳动合同法》第三十九条第5款规定，劳动合同义务方没有履行劳动义务，即使订立的书面劳动合同不能发生法律效力，刘某来应聘是为了达到欺诈某公司为目的，请求驳回刘某的诉讼请求。

4、刘某为达到欺诈的目的，某公司无须为刘某的恶意欺诈诉讼承担交通费、材料费用。综上，刘某的恶意诉讼是为了达到自己非法目的，某公司对事情的发生向警方报警，派出所受案调查，发现刘某在深圳市辖区内有多起报警，记录刘某违法欺诈行为，为维护某公司的合法权益，请求驳回刘某的请求。

一审法院认为

刘某提交的“58同城招聘网页、存证函”只能证明某公司在58同城网站发布了招聘公告；“通知面试短信”、“通话记录及存证函”、“与XX辞退录音、存证函”、“工作群聊天记录”、“微信聊天记录”未显示刘某的工作职务及内容，且聊天记录中所谓“人事主管”是刘某本人在其个人微信名前所加的前缀，不能证明刘某与某公司之间建立了劳动关系。刘某当庭表示11月18日当天双方没有签订劳动合同，只是填写了一份入职登记表，该“入职登记表”仅有刘某填写的内容，应由公司填写的待遇、试用期、行政人事审核、总经理审批等内容均为空白，上述证据均不能证明双方建立了劳动关系。刘某基于双方存在劳动关系主张工资及赔偿金证据不足，本院不予支持。判决如下：驳回刘某的全部诉讼请求。

刘某不服，提起上诉。

二审法院查明

依据公司提供的视频显示，刘某2017年11月18日早上八点多即进入某公司，显示收拾办公室卫生，之后坐在办公电脑前进行相关文档操作，期间有与某公司其他员工进行交流。下午从电脑打印出“目标：为老板挣一块钱”贴在办公区域墙壁上。下午五点四十分左右离开办公室。某公司主张刘某是来公司面试，自己留下吃了中午饭后主动打扫卫生，当天下午四点左右就离开公司。

某公司提供的视频显示，下午16点14分左右，刘某手持相关证件（无法看清原件还是复印件）与公司另一工作人员进行了面谈，后16点17分左右，办公室没有其他人时，刘某到隔壁一间无人无灯光的房间拿出一份材料回来放在桌边，后将该材料下面一份材料折叠起来放进衣服内里的口袋，在放进口袋时前后张望了一会儿。某公司认为刘某拿走了公司材料，并为此报警，但警方并无处理结果。

二审法院认为

关于双方劳动关系是否成立的问题。本院认为，某公司认为刘某并非其公司工作人员，但依据某公司提交的视频录像可以看出，刘某2017年11月18日全天均在某公司处，并非某公司陈述刘某上午面试，中午在公司吃饭后帮忙打扫卫生，下午四点即离开。视频内容显示刘某有自己独立的电脑及办公桌，刘某当日除了与公司其他工作人员面谈交流外，均在电脑前工作，并打印出工作标语贴于公司办公场所。因此，视频可以确认刘某2017年11月18日确实为某公司提供了劳动，双方已建立了事实劳动关系。某公司应当向刘某支付该日的工资，因双方均无法举证证明刘某的工资标准，刘某应聘的岗位是人事主管，故本院依法参照2017年人力资源市场工资指导价中人力资源管理专业人员工资中位值3998元予以核算，某公司应向刘某支付该日工资183.8元（3998÷21.75×1）。

关于某公司解除与刘某劳动关系是否合法的问题。本院认为，关于刘某是否存在偷拿公司资料的问题，虽然公安机关未予立案，但通过视频显示刘某确实存在在公司无人时，将材料塞进衣服内里口袋的可疑行为，该行为可能涉及到诚信问题。同时，刘某在工作群内发红包聊天的行为明显不当。刘某入职第一天，尚在试用期内，某公司认为其上述不当行为不符合录用条件，解除与刘某的劳动关系并无不当，无需支付违法解除劳动关系赔偿金。

综上，上诉人刘某的上诉理由部分成立，本院部分予以支持。原审判决认定事实部分不清，处理不当，本院部分予以纠正。判决如下：

一、撤销一审民事判决；

二、公司支付2017年11月18日的工资183.8元；

三、驳回上诉人刘某的其他上诉请求；

刘某不服，申请再审。

高院经审查认为

1.因某公司及刘某均无法举证证明刘某的工资标准，故二审法院结合刘某应聘的工作岗位（人事主管），并参照2017年人力资源市场工资指导价中人力资源管理专业人员工资中位值3998元予以核算，判决某公司向刘某支付工资183.8元（3998÷21.75×1），并无不当。

2.刘某作为一名某公司的试用期员工，在工作群内发红包聊天的行为明显不当，且通过视频显示，刘某确实存在公司无人时，将材料塞进衣服口袋的可疑行为，该行为可能涉及到诚信问题。因此，某公司以刘某不符合录用条件为由，解除与刘某之间的劳动关系不构成违法解除。

裁定如下：驳回刘某的再审申请。