提倡“狼性”文化，对员工进行末位淘汰是很多互联网公司的做法，但是很多时候这种做法是不被法律所允许的。进行合理的员工调岗，企业应该做好哪几点呢？

案件详情：

原告戴为军认为在履行劳动合同过程中，并不存在严重违纪行为，被告台玻长江玻璃有限公司却以末位淘汰为由将原告调岗、降薪，并克扣原告月、季奖金及加班工资。

昆山市人民法院审理认为：

加班工资差额，戴为军认为台玻长江玻璃有限公司应当按其平均工资计算加班加点工资基数，但劳动合同约定了计发基数为最低工资标准，而台玻长江玻璃有限公司也按约支付了戴为军的加班工资。

经查，双方的劳动合同约定，台玻长江玻璃有限公司根据工作需要，按照诚信原则，可依法变动戴为军的工作岗位。对戴为军是否符合课长职务的末位淘汰应属台玻长江玻璃有限公司企业管理自主权范围。

此外，台玻长江玻璃有限公司对戴为军的降职降薪从2016年2月起执行，实际已履行数月，在此期间戴为军并未提出异议，而台玻长江玻璃有限公司也增加了戴为军的奖金部分，应当认定戴为军与台玻长江玻璃有限公司双方已经就职务调整、减少职加工资、增加奖金事宜达成合意。

根据戴为军的工资结构，其月奖金、季度奖金并不固定，双方的劳动合同中亦未对奖金作出约定，因此台玻长江玻璃有限公司根据盈利情况，结合戴为军的平时表现、考核结果自主决定奖金的数额并进行发放，并无不当。

现戴为军认为台玻长江玻璃有限公司克扣自己的月奖金和季度奖金，但其提供的季度考核表仅为发放奖金的依据之一，除了季度考核之外，2015年12月戴为军被申诫一次，年度考绩结果也不理想，2016年1月公司对戴为军也作出了降职降薪决定，前述因素均会影响戴为军的月奖金、季度奖金。

综上，戴为军要求台玻长江玻璃有限公司支付未足额支付工资的经济补偿金，没有事实和法律依据，驳回戴为军的诉讼请求。

以上案件之所以获得法院支持，是因为该公司存在以下几个企业可以单方面调岗员工的情况。至少满足其一，便能单方面调岗员工。

（一） 口头调岗超过一个月未主张

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。 

这种情形在实际的工作中也有不少案例，用人单位口头通知职工调动工作岗位，职工虽不很情愿但也服从安排。但履行一段时间后不想继续再现岗位工作，起诉单位违法调岗将得不到支持。 

（二） 无法证明存在欺诈胁迫情形 

劳动合同法中规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；属于劳动合同无效的情形。 

单位调换职工岗位，已经签署书面的变更文件，如果劳动者无法证明用人单位存在胁迫欺诈的行为，变更合同应该有效。 

（三） 员工不能胜任岗位工作调岗 

对于员工不能胜任工作的调岗，是该员工应不能胜任工作而降低工作要求的调岗，目的是为了在该员工不能胜任原工作的情况下，将其调到相对工作要求、工作能力低的岗位，能够继续为企业服务。这种调岗不需要与员工协商一致，用人单位可根据实际情况自主安排。 

（四） 用人单位因生产经营需要的调岗  

用人单位根据生产需要调岗，前提是在劳动合同中工作岗位约定得比较宽泛，可以对于劳动者的工作地点或作岗位在较小的范围内变更，用人单位要尽量使得变更对劳动者的不利因素降到最低，证明这种调整的合理性。 

（五） 客观情况发生重大变化的调岗 

用人单位经上级主管部门批准或者根据市场变化决定转产、调整生产任务或者生产经营项目等。用人单位的生产经营不是一成不变的，而是根据上级主管部门批准或者根据市场变化可能会经常调整自己的经营策略和产品结构，这就不可避免地发生转产、调整生产任务或者生产经营项目情况。

在这种情况下，有些工种、产品生产岗位就可能因此而撤销，或者为其他新的工种、岗位所替代，原劳动合同就可能因签订条件的改变而发生变更。 

（六） 在劳动合同或规章制度中有约定 

在劳动合同或规章制度中已有预先变更劳动合同的情形，比如说当员工出现某种错误的情况下，公司可以调动工作岗位。约定变更劳动合同的前提是合理合法，不存在欺骗胁迫的情形。

但在劳动合同中约定，当员工结婚、生育或到达一定年龄后，公司可以单方调岗，则是不合法的无效约定内容。 

（七） 因生产、工作需要临时性调整 

对于临时性的岗位调整，并无明确的法律依据，用人单位根据用工自主权，在客观需要对岗位所作的合理性临时调整，员工应该服从安排。