案情介绍：

王小七于2008年9月28日入职上海天地公司。

2019年7月15日至8月25日，王小七连续休病假。

2019年8月26日，王小七又向公司提交2019年8月26日至9月8日病假材料复印件，病历记载“全休贰周”，2019年8月27日、8月29日，公司向王小七两次发出通知，要求王小七到指定医院复查病情，并在第二份通知中明确告知王小七“若仍然不按时到达配合复查，公司有权认定王小七为虚假病假，给予辞退；如复查后，检查诊断结果与前期提供的病假有争议，公司将保留追责的权利。”

王小七收到上述两份通知后，均未予以理睬，亦未到公司上班。

2019年9月3日，公司向王小七发送解除劳动合同通知书，载明双方劳动合同自2019年9月5日解除，解除理由为王小七虚假病假且旷工超过3天。2019年9月5日，公司为王小七办理了退工手续。

公司《促销员管理规定》：“旷工：下列情况均以旷工论处：(1)不办理请假手续或请假未获批准而擅自不到岗的……”；“病假：……(4)促销员连续请病假1个月及以上的，需到公司指定的医院进行检查……”；“解除劳动关系：……(5)连续6个月累计旷工三天者……”王小七于2015年8月7日对该规定进行了签字确认。

2019年9月27日，王小七向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委申请仲裁，要求裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金121，000元，仲裁委不予支持。

王小七不服裁决，诉至法院。

一审审理中，王小七提供病历记录等病假申请材料(复印件)及快递查询单、与用工单位员工陈小庆的微信聊天记录，证明其于2019年8月26日已按公司规定提交了王小七2019年8月26日至9月8日病假材料，其中2019年8月26日有病休2周的记录。公司对此称，王小七提供的病历记录等病假申请材料为复印件，在没有原件进行核对的前提下，对其真实性难以确认，微信聊天记录也无法确认聊天对象的真实身份，故对上述证据的真实性均不予认可。一审法院采信公司的质证意见，对王小七上述证据的真实性不予认可。

一审判决：王小七拒绝复查且未到岗工作，属制度中的“不办理请假手续或请假未获批准而擅自不到岗的”旷工情形

一审法院认为，本案的争议焦点在于王小七在2019年8月27日之后是否属于旷工。

王小七为此提供了病历记录等相关证据，但真实性难以确认，退一步说，即使相关证据确实能够证明王小七根据公司规定和惯例于2019年8月26日提交了8月26日至9月8日的有效病假申请材料，但是在王小七自2019年7月15日起连续休病假超过一个月的情况下，公司根据《促销员管理规定》在8月27日和29日两次通知王小七到公司指定医院复查，但王小七均未理睬。因此，对于王小七2019年8月26日至9月8日的病假申请，可以理解为公司不仅未予批准，还提出了异议和复查要求，在这种情况下，王小七未到岗工作的，属于《促销员管理规定》的“不办理请假手续或请假未获批准而擅自不到岗的”旷工情形，公司据此认定王小七于2019年8月27日之后连续旷工超过三天，并以此为由解除与王小七的劳动合同，并无不当。

因此，王小七要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，没有事实和法律依据，一审法院不予支持。

王小七不服，提起上诉。

二审判决：公司有权按照公司规章制度要求到指定医院检查，王小七未前往且未上班，属旷工

 上海第二中级人民法院认为，劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德。根据查明的事实，王小七于2015年8月7日签署公司的《促销员管理规定》，故王小七上诉认为《促销员管理规定》对其没有约束力的意见，本院不予采信。

劳动者严重违反规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。《促销员管理规定》明确促销员连续请病假1个月及以上的，需到公司指定的医院进行检查。王小七与公司确认王小七于2019年7月15日至8月25日期间连续休病假，已超过1个月，故公司有权按照公司规章制度要求王小七到指定医院检查。

公司分别于2019年8月27日和8月29日通知王小七到指定医院复查，但王小七均未前往。因此，一审法院认定公司对王小七提出的2019年8月26日至9月8日的病假申请未予批准，并无不当，本院予以认同。

《促销员管理规定》还规定不办理请假手续或请假未获批准而擅自不到岗的以旷工论处，连续6个月累计旷工三天可解除劳动关系。此后，王小七未到岗上班应认定为旷工，公司解除与其的劳动关系符合法律规定，对王小七要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请不予支持。

综上，王小七提出的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。二审判决如下：驳回上诉，维持原判。