案情简介

顾某于2015年6月1日进入上海某科技股份有限公司工作，担任技术顾问一职，劳动合同约定顾某的工作地点在上海，每月工资30000元。

2019年6月4日，公司以电子邮件方式通知顾某因公司业务需要，经领导研究决定，顾某的工作地点从闵行变更至松江区，并通知顾某于6月5日至新办公地址就职。6月6日、11日再次以电子邮件方式通知顾某至新的工作地点工作，否则按旷工处理。6月13日，顾某回复电子邮件称因路途太远，不接受工作地点的调整。同日，公司发电子邮件回复顾某，称根据双方的劳动合同约定顾某的工作地点在上海，现公司因工作需要安排其至松江工作，工作地点仍为上海不变，并称其未按时到岗累计旷工4天，顾某擅自不到岗的行为已属严重违纪，公司将顾某到岗日期宽限至6月17日。2019年6月14日，公司再次通过电子邮件通知顾某，如顾某认为上下班时间过长，公司可以为顾某安排松江免费宿舍居住，并再次要求顾某至松江工作。顾某并未至松江工作，仍每天到原工作地点。6月19日，公司通过电子邮件方式向顾某送达了劳动关系解除通知书。

2019年7月1日，顾某提起劳动仲裁申请。

裁判结果

劳动争议仲裁委员会裁决科技公司解除劳动合同违法，需要支付顾某违法解除劳动合同法的赔偿金；科技公司不服仲裁裁决向一审法院起诉，一审法院认定解除劳动合同合法，无需支付赔偿金；顾某不服一审判决，提起上诉，二审法院维持原判。

律师评析：

本案的争议焦点在于用人单位单方面调整劳动者的工作地点是否合法，劳动者不服从用人单位的变更工作地点的安排是否构成违纪。

一、用人单位调整劳动者的工作地点、工作内容是行使用工自主权的体现，同时需要就调整的必要性与合理性进行举证。

本案中，科技公司与顾某在劳动合同中约定的工作地点为“上海”，科技公司将顾某的具体工作地点从上海闵行区调整至上海松江区，并没有对书面劳动合同约定的劳动合同履行地进行变更。当然，尽管从书面劳动合同来看没有发生对约定内容的变更，但是实际的工作地点由闵行调整至松江，科技公司还是需要对这一调整行为与安排的必要性和合理性进行举证。在庭审中，科技公司举证顾某的工作内容“研发测试”所需要的设备基本都在松江，需要研发人员在现场进行相应操作和现场测试，安排顾某到松江上班也是为了设备调试的方便，其工作内容没有发生变化，该调整行为具有相应的必要性。另外，科技公司在电子邮件也称可以在松江为顾某安排免费宿舍居住，采取了相应的补救措施来解决增加路途带来的不便影响。另外，在上海区域内交通高度发达，调整相应区域的工作地点，并不会导致劳动合同无法继续履行。

二、劳动者严重违反用人单位规章制度，用人单位解除其劳动合同无需支付赔偿金。

根据相关法规，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，科技公司与顾某的对工作地点在劳动合同中有约定，调整工作地点的行为并未突破劳动合同的约定，科技公司对工作地点的调整必要性与合理性也进行了相应的举证，因此科技公司解除顾某劳动合同行为合法。（据《劳动报》报道 文 薛克拉提•塔依尔）