案例介绍：

许某春于2017年3月入职某机电公司从事钻工工作，实行标准工时制，工资为每月5320元。2020年1月19日，某机电公司按照惯例开始春节放假（农历腊月十五）。原定于2020年2月3日（正月初七）正式上班（放假15天），后因新冠疫情影响，该公司直至2020年2月24日方才复工（该期间延长放假22天，其中工作日14天）。复工后，许某春与某机电公司因该期间工资发放问题发生纠纷，并于2020年6月30日解除劳动关系。许某春向当地劳动仲裁委员会提请仲裁后，诉至法院要求某机电公司支付其加班工资。某机电公司与许某春一致确认许某春离职前一年休息日一共加班30.5天。某机电公司认为，其每年春节期间多放的8天假期、及2020年2月3日之后因疫情原因导致企业无法及时复工而多放的假期，应当抵扣相应的休息日加班。

法院最终未采信某机电公司的主张，判令某机电公司支付许某春30.5天的加班工资6657.41元。

法官评析：

春节作为我国最为重要的传统节日，虽然法定的三天加上调休，员工享有七天长假，但现实生活中，许多用人单位均会在春节前后多放几天假，一方面年前客户订单较少，企业可以减少运营成本，一方面又可以让员工可以在家开心过年，体现了企业的人性化管理，有利于提升员工凝聚力。但春节延长假期的性质如何认定，实践中容易发生争议。

对于实行标准工时制的劳动者，法律规定，劳动者休息日加班的，允许用人单位安排等额的时间予以补休。已安排补休的加班，用人单位无需支付加班工资。否则会导致用人单位多放了带薪假，却仍需支付休息日加班工资，即劳动者同时获得了休息日加班工资和带薪假两项权利，权利义务明显失衡，无疑是鼓励用人单位春节尽量少放假期，与劳动者希望春节尽量延长、多与家人团圆的朴素愿望相违背。

但劳动者存在加班事实的，用人单位应向劳动者支付加班工资，这是劳动者享有的法定权利，用人单位无权随意处置。用人单位欲以调休、抵扣等形式抵扣加班的，应明确告知劳动者该假期为安排补休，或者协商一致，不应全由用人单位事后再单方决定，且劳动者法定节假日加班的，不允许以调休形式冲抵。用人单位主张其已安排补休的应当承担相应的举证责任。本案中，某机电公司每年春节期间惯例放假15天，的确超出了法定的假期，但其在放假前并未告知劳动者多放的假期系何性质，也未明确需在此后以此抵扣加班，亦未就此与许某春进行协商并达成一致意见，其单方主张要以此抵扣劳动者的加班天数，无事实及法律依据。

此外，疫情期间因延迟复工多放的假期，用人单位无权擅自抵扣加班天数。根据最高人民法院、全国总工会人社部发[2020]17号《人力资源社会保障部等七部门关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》的要求，用人单位不得以受政府复工有关规定限制为由，要求劳动者补回等量工作时间而不视为加班。从上述文件规定的精神可以看出，疫情期间延迟复工多放的假期，不能当然的抵扣加班天数，某机电公司关于抵扣加班工资的请求无法律依据，不应支持。

总体而言，在法定假期之外，用人单位是否多放假期，属于用人单位用工自主权范畴，用人单位多放的假期是给劳动者安排的补休，还是给劳动者的福利待遇，某种程度的确应由用人单位自主决定，但用人单位应当附有提前说明的义务。如果系安排补休，那么在放假之前提前向劳动者说明。如果是福利，那就不能事后要求抵扣加班或补回等量工时。用人单位不能一方面让劳动者以为这是福利，享受着劳动者对单位产生感激之情，一方面又以该假期抵扣劳动者的加班天数，否则有违诚实信用原则，也不利于让劳动者对用人单位产生认同感，自然也无从达到企业提升用工效率、最大程度发挥人力资源效用的目的。