【案情回顾】

2004年8月，孙某入职乌鲁木齐市某培训学校，从事会计岗位，双方签订的劳动合同于2017年8月1日届满，后双方未续订劳动合同。

2017年4月17日，孙某开始休产假，同年5月3日生育一女， 同年10月7日产假届满。之后，孙某请事假一周，2017年10月16日，孙某开始上班。

2018年1月4日，学校与孙某解除了劳动关系，自此，孙某离开了某学校。

2018年1月，孙某申请仲裁。

2019年4月，乌鲁木齐市天山区劳动人事争议仲裁委员会作出裁决，乌鲁木齐市某培训学校支付孙某2004年8月1日至2018年1月解除劳动合同经济补偿金54000元。

孙某不服，上诉至乌鲁木齐市天山区人民法院。

【庭审过程】

孙某认为劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止，并没有规定在此情形下用人单位可以不和劳动者签订劳动合同。其休完产假后一直在该学校工作，该学校未与其签订劳动合同，依法应当支付未签订劳动合同二倍工资。

该学校认为根据我国《劳动合同法》第四十五条规定，双方劳动合同应当顺延至相应情形（哺乳期期满）消失时终止，即2018年4月17日。双方无须再签订劳动合同。

【审判结果】

一审法院认为，孙某劳动合同于2017年8月1日届满，2017年9月1日至2018年1月4日期间系孙某的产期、哺乳期，其劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止，即续延产期、哺乳期满，续延期间原劳动合同继续有效，无须另行签订劳动合同。

孙某要求学校支付该期间未签订书面劳动合同二倍工资差额的诉讼请求，没有事实及法律依据。判决学校不支付孙某未签订书面劳动合同二倍工资差额16367.81元；驳回孙某要求学校支付未签订书面劳动合同二倍工资差额50872元的诉讼请求。

对于一审判决，孙某不服，上诉至乌鲁木齐市中级人民法院。

乌鲁木齐市中级人民法院认为，我国《劳动合同法》第四十五条规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。”而《劳动合同法》第四十二条第四项规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。据此，驳回上诉，维持原判。

【法官说法】

劳动合同法定顺延不需要双方当事人再协商确认，可以理解为劳动合同期限的自动变更，属于事实形成而不需要通过双方再续签劳动合同予以确认。既然是法律规定的顺延期间，用人单位不续签劳动合同并无过错。

《劳动合同法》第八十二条规定用人单位不与劳动者签订劳动合同应向劳动者支付双倍工资，主要是为了惩罚那些规避订立书面劳动合同义务的用人单位。

法定顺延期间仍应视为在劳动合同期限内，无须再签订书面劳动合同，符合向劳动者倾斜保护的立法宗旨。