工作中常因各种原因需要对劳动者的工作地点或岗位作出适当调整。那么，怎样的调整才是合理合法的呢？本案我们可以总结出以下三个要点：

1、工作地点或岗位确实因为客观原因已经不存在；

2、调整后对于劳动者履行劳动合同并未带来不利影响；

3、调整后劳动者的待遇并未发生实质性的变化。

【裁判摘要】

工作地点的变更并不必然导致劳动合同无法继续履行，双方都应当尽最大的诚意维护劳动关系的稳定性。用人单位作为劳动关系中管理者一方，有权根据公司的经营状况、劳动者的工作情况等对劳动者进行合理调岗。

【案情简介】

2007年6月1日，陶某入职某公司，从事营业员工作，工作地点位于南京市秦淮区金鹰中心。

2019年5月24日，金鹰中心发生火灾。

2019年6月5日，公司与金鹰中心合作合同到期。当天，公司自金鹰中心处撤柜，陶某实际上班至2019年6月5日，6月6日起未再上班。

2019年6月28日，公司通知陶某因南京金鹰店撤柜，要求陶某于2019年7月2日上午10时前至南京中央商场店报到，逾期未报到的视为旷工，根据公司《就业规则》连续旷工3天的，公司可以解除双方劳动合同。

陶某认为其调入中央商场店后，收入会明显降低，回复不接受调岗。庭审中，双方均确认公司承诺陶某调岗后工资及其他待遇将按原标准执行。

2019年7月5日，公司向陶某邮寄《解除劳动关系通知书》，以陶某连续旷工3天，严重违反公司劳动纪律，依据《就业规则》第七十二条第2款“无正当理由连续3天以上缺勤，或缺勤且不听从催促上班的劝告的”以及《劳动合同法》第三十九条严重违反用人单位的规章制度的规定，解除了双方劳动关系，并通知了公司工会。

2019年7月10日，陶某向南京市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，请求裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金163200元。

2019年8月20日，该委裁决驳回陶某的全部仲裁请求。陶某不服，于法定期限内诉至一审法院，请求判如所请。 

【一审法院认为】

公司以陶某旷工为由解除双方劳动合同，实质上是双方对调岗无法达成一致，故本案应当审查公司对陶某的调岗是否合法、合理。

首先，调岗的原因系公司在金鹰中心的专柜合同因到期而撤柜，客观上再无在原工作地点继续履行劳动合同的可能性。

其次，根据劳动合同，双方约定工作地点为南京而非具体门店，公司将陶某从金鹰中心店调至南京中央商场店，两店距离很近，未给劳动者增加上下班负担。

第三，根据劳动合同，双方约定月工资总额为本岗位的职级工资+津贴+效率工资，因此劳动者的工资并未约定固定不变，公司承诺调岗后工资计算标准不变，符合法律规定及合同约定。

第四，根据陶某提供的2019年6月20日谈话录音，双方在协商调岗具体事宜时，公司提出如果金鹰中心店恢复的话，还可以将陶某等人调回，同时也询问了陶某关于薪资待遇的要求，但陶某却未就类似A、B类店的津贴不同等问题进一步协商，而仅仅是拒绝至新的工作地点上班。

综上，工作地点的变更并不必然导致劳动合同无法继续履行，双方都应当尽最大的诚意维护劳动关系的稳定性。

综合本案案情，公司对陶某的调岗具有合法性，合理性，陶某拒绝调岗，不到新的工作地点上班，公司以陶某构成旷工为由解除双方劳动关系，并无不当。陶某主张公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，于法无据，一审法院不予支持。 

【二审法院认为】

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动关系。

用人单位作为劳动关系中管理者一方，有权根据公司的经营状况、劳动者的工作情况等对劳动者进行合理调岗。

本案中，公司因与金鹰中心合作合同到期而从金鹰中心撤柜，在保证陶某工资计算标准不变的前提下将其调整至中央店工作，未超出劳动合同约定的岗位与地点，公司的调岗行为不违反劳动合同的约定，亦未对陶某产生重大影响或严重侵犯其权益，属于用人单位经营管理自主权范畴。

陶某在接到调岗通知后无故旷工，公司履行了通知工会程序后，以陶某违反公司规章制度为由解除劳动合同，具有事实与法律依据。

一审法院驳回陶某要求公司支付赔偿金的请求，并无不当。