25-1劳动者非“背锅侠”，规章制度须合法合理

【人事案例】

杨某系某超市员工，于2014年12入职，双方订立了为期3年的劳动合同，约定杨某的岗位为服装组组长，月工资为4000元。超市制订的《商品定期盘点损耗标准及处理办法》中规定，损耗超过标准部分达0.30%以上的，超市可以与杨某解除劳动合同。2016年年终损耗盘点结果显示，杨某负责的服装部分超标38.30%，纺织部分超标3.72%，鞋帽服饰部分超标1.26%，给超市造成的损失达35万多元。2017年1月底，超市以杨某严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损失为由，与其解除了劳动合同。杨某不服，提出了仲裁申请，要求超市支付违法解除劳动合同赔偿金。庭审中，杨某称2016年的损耗有27万元是商品不合格及过期造成的，与其无任何关系，且不应计入损耗；剩余8万余元损耗属于正常丢失，所有门店服装类的损耗都是超标的，主要原因在于门店人员太少无法避免（丢失），且门店有防损员，在收货及收银时均有可能发生丢货，故其不应对损耗承担责任。超市则表示不清楚损耗具体发生的原因，只有门店具体操作人员才能知晓。

请问杨某的仲裁请求会得到仲裁委的支持吗？

【答案】仲裁委裁决超市向杨某支付违法解除劳动合同赔偿金。

【评析】仲裁委审理认为，虽然超市的规章制度中规定，损耗超过标准部分达0.30%以上，超市可以与杨某解除劳动合同，但超市店面发生商品损耗可能发生在诸多环节，如进库、出库、结账、顾客偷盗、内部盗窃等。杨某所在店面的商品损耗究竟在哪个具体环节、因何原因而产生，超市并不知情，且超市专门成立了防损部门，亦无有力证据表明是在杨某所能掌控的环节和范围内发生了损耗，故超市的解除行为缺乏充分的事实依据，应当向杨某支付违法解除劳动合同赔偿金。

25-2“干一样的活，给的钱不一样”能不能要差额？

【人事案例】

王某于2015年2月16日入职某信息科技公司，担任产品营销经理，入职当天王某与某信息科技公司签订了书面劳动合同，合同中约定了王某每月基本工资5000元及提成另计的工资标准。工作后王某一直觉得自己的工资在同部门中属于偏低，后得知同部门的同事在工作一年后基本工资都在8000元以上并有另计提成，王某找到了部门经理要求立即补发之前的基本工资差额并且调整基本工资标准但被拒绝。王某遂申请劳动仲裁，要求某信息科技公司按照“同工同酬”的标准支付其在职期间的工资差额。

请问王某的请求会得到仲裁庭的支持吗？

【答案】仲裁委裁决超市向杨某支付违法解除劳动合同赔偿金。

【评析】仲裁委审理认为，虽然超市的规章制度中规定，损耗超过标准部分达0.30%以上，超市可以与杨某解除劳动合同，但超市店面发生商品损耗可能发生在诸多环节，如进库、出库、结账、顾客偷盗、内部盗窃等。杨某所在店面的商品损耗究竟在哪个具体环节、因何原因而产生，超市并不知情，且超市专门成立了防损部门，亦无有力证据表明是在杨某所能掌控的环节和范围内发生了损耗，故超市的解除行为缺乏充分的事实依据，应当向杨某支付违法解除劳动合同赔偿金。

 25-3连续工作满十年，单位无权选择终止劳动合同

【人事案例】

2016年3月3日，张某所在的某连锁超市公司以劳动合同到期为由终止了与其的劳动关系，张某不满该决定，与某连锁超市公司交涉无果后提起仲裁，要求其支付违法终止劳动合同赔偿金。庭审中，张某主张其于2004年入职某连锁超市公司，截至2016年3月3日已连续工作满十年，某连锁超市公司应与其签订无固定期限劳动合同。某连锁超市公司2011年3月4日双方签订的五年期固定期限劳动合同，主张双方仅签订过一次书面劳动合同。张某提交其社会保险个人权益记录以及某连锁超市公司向其出具的《终止合同通知书》，社会保险个人权益记录显示某连锁超市公司自2004年2月为其缴纳养老保险，《终止合同通知书》显示张某在连锁超市公司的累计工作年限为12年。

请问张某的仲裁请求会得到支持吗？

【答案】

【答案】仲裁委裁决超市向杨某支付违法解除劳动合同赔偿金。

【评析】仲裁委审理认为，虽然超市的规章制度中规定，损耗超过标准部分达0.30%以上，超市可以与杨某解除劳动合同，但超市店面发生商品损耗可能发生在诸多环节，如进库、出库、结账、顾客偷盗、内部盗窃等。杨某所在店面的商品损耗究竟在哪个具体环节、因何原因而产生，超市并不知情，且超市专门成立了防损部门，亦无有力证据表明是在杨某所能掌控的环节和范围内发生了损耗，故超市的解除行为缺乏充分的事实依据，应当向杨某支付违法解除劳动合同赔偿金。

25-4未约定竞业限制补偿，劳动者履约单位仍需支付

【人事案例】

周某于2013年7月15日入职某网络公司，从事软件工程师工作，双方订立了3年期限的劳动合同，约定周某的月工资为3万元。此外，双方订立了《保密及竞业限制协议》。在该协议中，双方约定，周某在工作期间及离职后，应当保守其所知悉的网络公司的商业秘密，且在离职后2年内，周某不得到生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作或提供劳务等。2016年7月14日劳动合同到期后，网络公司在支付给周某终止劳动合同经济补偿金后，与其终止了劳动关系。2017年3月，周某向仲裁委提出仲裁申请，要求网络公司支付2016年7月15日至申请当日的竞业限制经济补偿。

请问周某的仲裁请求会得到支持吗？

【答案】仲裁委审理后认为，网络公司与周某订立的《保密及竞业限制协议》虽未约定支付竞业限制的经济补偿金，但周某确实履行了竞业限制义务，网络公司仍需依照相关规定向周某支付相应的经济补偿金。

【评析】未约定补偿非无效，履行竞业限制义务仍受偿。用人单位与劳动者在竞业限制协议中只约定劳动者履行竞业限制义务而未约定支付竞业限制经济补偿金，并不意味着该竞业限制协议无效。据法律规定，如果履行了竞业限制义务，劳动者可要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿。劳动者在履行竞业限制义务后，可催告用人单位依法及时支付经济补偿。

25-5经济补偿金计算应以应得工资为标准

【人事案例】

张某于2013年8月1日入职甲公司，从事设计师工作，双方订立了为期3年的书面劳动合同，约定张某的月工资为税前8000元。扣除五险一金及个人所得税后，张某每月实得工资为6056元。该劳动合同到期后，甲公司决定不再与张某续订劳动合同，并通过银行转账方式向张某支付了终止劳动合同的经济补偿金18168元。张某认为该经济补偿应按其每月应得工资为标准计算，而不是以实得工资为标准。双方就此发生了争议。张某遂申请劳动争议仲裁，要求甲公司支付经济补偿金差额5832元。

请问张某的仲裁请求会得到仲裁委的支持吗？

【答案】仲裁委经审理裁决支持了张某的仲裁请求。

【评析】据劳动法规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动合同法规定经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。故劳动者经济补偿金的计算标准应以月应得工资而非月实得工资为计算标准。