24-01劳动者未完成离职交接，用人单位可以扣发工资吗？

【人事案例】

高某于2015年8月15日入职某生物科技公司，任职工程师，双方签订书面劳动合同，约定高某的月工资为7000元。高某于2017年10月31日离职，某生物科技公司以高某未完成工作交接为由，拒绝向其发放10月份工资，高某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某生物科技公司补发10月工资。庭审中某生物科技公司认可拖欠高某10月1日至31日期间工资，但称高某的工作岗位为工程师，属技术工种，在工作期间管理并掌握公司的工程技术及计算机系统，如果其不完成工作交接，则会对公司正常运营造成影响，因此，在高某未完成交接工作的前提下该公司拒绝支付当月工资。

请问高某的仲裁请求会得到支持吗？

【答案】仲裁委员会支持了高某的仲裁请求，裁决某生物科技公司向高某支付2017年10月工资7000元。

【评析】《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款规定，用人单位应按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。本案中高某虽在离职时未完成工作交接，但不应作为扣发其工资的法定事由，某生物科技公司应向高某及时足额支付当月工资。另外，离职员工办理工作交接为劳动者应尽的后合同义务，从员工的角度而言，应配合原用人单位做好工作交接、办理离职手续。某生物科技公司若能够证明高某存在不交接工作文件行为，并且该行为确实给公司造成实际损失的，可有权要求其赔付相应的经济损失。

24-2  公司支付的解除劳动合同经济补偿金该缴纳个人所得税吗？

【案例】

魏某于2015年进入某公司担任供应链总监，双方签订了书面劳动合同。此后，因公司业务调整，某公司与魏某签订了《协商解除劳动合同协议》，确认双方劳动合同于2017年6月1日解除，某公司将向魏某支付解除劳动合同经济补偿金数额为税前220095.78元。该协议第三条约定，“受制于本协议第五条的约定，甲方（某公司）将于2017年6月5日前将本协议第二条约定的解除劳动合同经济补偿金汇入乙方（魏某）的工资账户，并依法为乙方代扣代缴个人所得税。在甲方向乙方支付本协议规定的款项后，甲方将不再欠付乙方任何工资、奖金、补贴、加班费、未休年休假补偿、社会保险费、住房公积金、附加福利、经济补偿金及双方劳动关系项下的任何其他款项。”2017年6月3日，某公司向魏某支付了192546.83元的解除劳动合同经济补偿金，魏某主张双方协议约定的220095.78元并未达到国家规定的解除劳动合同经济补偿金扣税标准，不应缴纳个人所得税，其向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求某公司支付解除劳动合同经济补偿金差额。

请问魏某的请求会得到仲裁庭的支持吗？

【答案】 仲裁裁决某公司支付魏某解除劳动合同经济补偿金差额27548.95元。    

【评析】据《关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》规定“个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入(包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用) ，其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过部分按规定，计算征收个人所得税”。依据此条规定，魏某应领取的解除劳动合同经济补偿金220095.78元，低于2016年度北京市职工平均工资3倍数额（277431元），故不应当缴纳个人所得税。

24-3 不同意用人单位调岗，个人应及时表达意见

【案例】

司某于2015年8月到某公司工作，双方签订了期限为三年的劳动合同。2017年1月，某公司因生产经营状况发生变化，关停了企业几处加工车间，并向司某出具了《调岗通知书》，将其调岗至其他车间工作。司某收到此通知书后，因对新岗位和相关待遇不满，自收到调岗通知书后未向某公司提交针对调岗的意见，也未再到单位上班。之后，某公司向司某送达了《解除劳动合同通知书》，以司某旷工为由与其解除了劳动合同。司某随即到仲裁委申请仲裁，要求继续履行双方签订的劳动合同。

请问司某的仲裁请求会得到支持吗？

【答案】仲裁委驳回了司某的仲裁请求。

【评析】根据劳动法规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。也就是说单位在对员工做出调岗等变更合同的行为时，必须与劳动者协商一致。协商一致不仅体现在最终的协商结果，也要有与员工协商的过程。本案在庭审中，司某承认企业经营状况发生变化，需要关停部分车间，并且公司在关停车间之前与其进行过沟通及协商，但企业在为其出具《调岗通知书》后，其未针对调整后的岗位发表不同意见，而是一直不到单位上班，也未提供已请假的证据，其行为导致的直接结果为旷工，已属于严重违反用人单位规章制度的情形，故某公司与司某解除劳动合同并不违反法律规定。

24-4用人单位要求劳动者支付培训费是否合法？

【人事案例】

某科技公司与李某签订了《劳动合同》，李某担任助理服装设计师一职，其接受某科技公司委派前往德国接受专业培训，双方就此达成一致并签订了《培训协议书》。《培训协议书》中约定，李某自培训第一天开始将为某科技公司服务36个月，若李某中途提出辞职、劳动合同到期不续签或违反公司的规章制度被某科技公司辞退，李某应向某科技公司返还全部培训费用。返还的方法为：返还的培训费将在最后一个月的税后工资中扣除，若工资不够支付时，应在办理离职手续时向某科技公司财务支付完毕。某科技公司随即派李某前往德国进行专项技术培训、调研、观摩学习等活动，并支付相关费用50000元。李某在国外培训完毕之后，工作不满一年就以“个人原因”为由，提出辞职申请，某科技公司挽留无果的情况下批准了辞职申请。某科技公司将李某最后一个月的工资用于冲抵部分培训费用15000元，并要求李某在办理离职手续时向某科技公司支付剩余培训费用35000元。李某拒绝支付剩余培训费，某科技公司遂提出仲裁请求：要求李某向某科技公司支付剩余培训费35000元。

请问科技公司的仲裁请求会得到支持吗？

【答案】仲裁委裁决李某向某科技公司支付培训费用35000元。

【评析】本案的争议焦点在于劳动者在约定的服务期限内以“个人原因”提出辞聘申请，是否该向用人单位支付培训费。 《劳动合同法》第二十二条：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

24-5人事争议当事人应当在仲裁时效内维权

【人事案例】

赵某原系某电视台编制内工作人员，2003年9月，双方首次签订聘用合同，合同约定期限为2003 年9月1日起至2012年8月31日止，岗位为新闻中心部门编辑。赵某称，2007年3月起因病不能坚持正常工作，开始请病假，随后前往英国治疗。但由于病情反复发作，便无法再行工作。其间，曾多次采取书面和口头形式向电视台领导请假。但自2009年7月起，电视台突然停发了本人工资，因生病长期在国外治疗，无法回国找电视台主张权利。同时，赵某指出本人与电视台签订的聘用合同于2012年8月到期，电视台未履行通知本人是否续签的义务。直到2016年10月本人年满55岁办理退休手续时，才被发现电视台已经在2010年2月26日登报与其解除人事关系，本人档案也已转回了户籍所在地的街道办事处。现要求仲裁确认2003年9月至2016年10月期间双方存在人事关系以及请求支付2009年7月至2016年10月期间拖欠的工资。

庭审中，电视台辩称，赵某原系电视台在职在编人员，双方签有10年期限的聘用合同，自2007年开始，赵某在未办理任何休假手续的情况下，无故旷工多年，在单位采取邮寄送达方式无法与其取得联系情况下，依据聘用合同和本单位相关规定，于2009年7月作出停发其工资、解除与其之间聘用关系的决定，此行为合理合法，并无不当。同时，电视台指出赵某的请求已经超过仲裁时效的规定。针对电视台的辩称，赵某主张出国治疗、请病假事宜，电视台领导是知道的，针对电视台仲裁时效的抗辩理由，赵某称2016年10月办理退休手续时才知道人事关系解除，时效应从此时起算，2016年12月提起仲裁申请，并未超过劳动人事争议仲裁时效的规定。

请问赵某的仲裁请求会得到仲裁委的支持吗？

【答案】仲裁委经审理，驳回了赵某的仲裁请求。

【评析】本案争议焦点为赵某申请人事争议仲裁，是否超过时效的规定。法律规定，当事人自知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年内申请仲裁，仲裁机构予以受理，人民法院应予以认可，事业单位与受聘人员之间发生的人事争议仲裁时效为一年。当事人应当自权利被侵害之日起一年内申请仲裁。本案中，赵某未能证明其已履行请假手续造成旷工事实，电视台据此作出停发工资和解除聘用合同的决定并无不当。电视台在作出解除决定后，采取挂号信邮寄和登报告知方式送达，符合程序规定。故赵某提出的电视台未履行告知义务的主张，仲裁委未能采纳。仲裁委认为双方人事争议起始时间应从公告送达生效之日（2012年4月26日）起算。鉴于赵某在庭审中未能证明本案存有时效中止、中断的情形，仲裁委对电视台主张赵某申请仲裁已超过仲裁时效的抗辩理由予以采纳，对赵某提出的支付2009年7月至2016年10月期间拖欠工资的请求不予支持。