我国法律对处于孕期、产期以及哺乳期的女职工做了特殊性保护规定。女职工“三期”管理历来被认为是最令HR头疼的事务之一，今天就来了解下如何处理三期女职工的岗位调动和劳动关系。

女职工在三期内，一般享受特殊的政策保护，在这期间，工资不能降、工作不会辞、合同不会止，针对法律法规对“三期”女职工的保护，不少人这样认为：“只要女职工怀孕了，用人单位就不能将其辞退”。这其实存在一定的误区。

任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。但是这并不意味着只要女职工怀孕就不能辞退。

《劳动合同法》第39条规定，“三期”女职工在试用期仍需按照法律要求接受用人单位考核认定，不符合录用条件的，用人单位可以依法解除劳动合同，并不予支付经济补偿金。其次，“三期”女职工受到特殊法律保护，但是如果其行为严重违反企业规章制度，那么企业有权依法解除劳动合同。

虽然在三期女职工存在过错的情况下，用人单位可以依据相关规定单方解除劳动合同且无需支付经济补偿金，但是用人单位需要承担非常严格的举证责任，被认定违法解除的风险非常高。

由此可见，在三期内解除女职工的劳动合同是非常困难了，那么如果女职工不能胜任现有工作，未免给企业造成影响，用人单位是否可以调整女职工的工作岗位呢？

一般情况下，工作岗位的调整要按照平等自愿、协商一致的原则进行。当然，在特定情况下，即使“三期”女职工一方不同意变更，用人单位也可以行使单方变更权：

当“三期”女职工不能胜任本职工作时，用人单位可以调整其岗位。或者用人单位根据相关规定，将“三期”女职工从禁忌工作岗位上调整到非禁忌工作岗位上。用人单位进行单方调岗时，必须符合法律规定，而且具有合理性，用人单位必须有充分的证据证明其合理性。

用人单位需要注意的是，一般情况下，工作岗位的调动或许引发相应劳动报酬的调整，合理的“薪随岗动”也是允许的，但是“三期”内的女职工工作岗位调动之后，用人单位不得降低其原工资性收入，除非用人单位有充分证据证明“三期”女职工因不胜任工作或违纪而根据合法有效的规章制度规定进行调岗和降薪。

因此，“三期”女职工并不意味着就有了“护身符”， 用人单位的规章制度是劳动合同的一部分，劳动者应该遵守执行。“三期”女职工同样也应遵守公司规章制度，不得滥用“特权”，否则将有可能承担相应的法律风险。