领导的管理风格往往决定了一个团队的风格，董明珠说过：员工是很可爱的，他没有权力，他是被动的。而我们的干部是风，风往哪里吹，草就会往哪边倒。由此可见，干部的风格更多的是决定性因素。

五月份的时候，公司通过猎头招聘到一名十分符合要求的人才，但就在HR与其沟通时对方却说要考虑一下。

原因是对方认为自己属于销售型风格，在与公司领导沟通后发现领导的风格偏运营。他觉得这两种风格不是最好的搭配，最终放弃了。

这让HR非常意外。

作为上司该选择什么样的领导风格呢？

关于管理风格和行为，有很多理论模型：

感觉类型划分，把管理者分为视觉型、听觉型和触觉型；

按照动物类型划分，有老虎型、猫头鹰型、考拉型和孔雀型；

按照任务-关系导向划分，把管理者分为参与式、教练式、放权式和指示式。

而赫－布理论则是从管理者如何针对员工的不同特征，从而获得领导效果的角度展开研究。

这个理论模型告诉我们：员工可以是不同状态的。

如下图。

◆有心有力的员工：

既有能力也非常有意愿的员工。这类员工的管理往往不能过多干涉其想法。

他们需要管理者充分的授权，给他试错的机会，展现他的成绩。

对授权型管理者的挑战是：要容许有比自己能力强的员工存在，不能心胸狭隘，专职专横。

同时管理者自己也要找到自己的核心竞争力，在某一方面有让其信服和追随的能力。

◆有心无力的员工：

那些认可公司但能力不足的员工。这类员工需要管理者更多的辅导，参与到他日常工作中来，及时纠偏，帮助其一同解决问题，循序渐进地提高。

对参与型管理者的挑战是：管理者要有更多的耐心和关心，同时也要付出更多的时间和精力去辅导和培养他。

管理者要有先成人后达己的心态，下属成长了作为管理者才有成就感。

◆无心有力的员工：

那些不太认可公司但非常有能力的员工。需要先找到他不认可的主要原因，从而进行正确地引导。

排除他心里的误会或错误的认知，提升他们对公司及领导的认同感。

推销型管理者更多地是以关系为导向。要经常与他谈心，推销企业的理念、战略，包括你个人的领导魅力，与他在理念和价值观上达成共识。

◆无心无力的员工：

是那些意愿不高能力也不足的员工，往往有两类人。

一种是新员工，在没有很好地理解公司的战略和愿景之前，和企业还未真正达成共识。

同时因为对岗位工作还在熟悉中，个人能力的发挥还不太明显。

另一种是企业的老人，在企业的时间较长，跟不上企业的发展速度。

工作中缺乏激情，很难胜任企业现阶段的岗位要求。

因为组织的核心是要产生绩效，对于无心无力的员工，管理者更多地是以任务吩咐为导向。

不同员工的成熟度，需要有不同的管理风格。这对管理者的综合素质和能力也是一种考验。

对于组织来说，不妨从以下几个方面去着手：

企业层面，需要盘点企业整体员工群体的人才结构，如年龄层次、学历层次、工龄和司龄。

根据团队整体的特点，在选拔职业经理人时尽量找到匹配风格的人选；部门层面，在招聘某个管理岗位时，除了知识技能、经历经验、文化价值观的要求之外，也要同时考察候选人与其上下级的风格匹配。

管理者自身角度，不要奢想会有完美的下属，甚至有时候会碰到差异性很大的团队。

你需要在不断提升个人综合能力的同时，根据员工不同的成熟度来不断调整自己的领导风格。

这个理论启示我们：在管理当中，真正发挥作用的是管理者，并不是员工。

现今，很多团队都愿意以狼性标榜团队，但是其狼性精神的背后更多的是头狼的带领作用。如果说80%的员工离职和直接上级有关，那么90%的团队风格就是领导的风格。