当前，用人单位出于对女性怀孕、生育、休产假等问题的担心，而拒绝招录已婚未育的女性，迫使一部分劳动者为了获得工作机会而隐瞒已婚或未育的事实。

那么，法律上如何界定劳动者的这种隐婚隐育行为呢？往下看↓

01以案说法：隐瞒婚姻状况违法吗？

2016年6月，某贸易公司招聘营销主管，阿花通过笔试及面试，与该公司签订了劳动合同。正式到岗后，公司要求填写员工基本情况登记表，阿花在“婚姻状况”一栏中填了“未婚”。2016年11月，阿花发现自己怀孕，但想起入职时称“未婚”，不敢向公司表明。后来因孕期反应对工作造成影响，公司以阿花入职时填写虚假婚姻状况为由，主张签订的劳动合同无效，并决定解除劳动合同。

那么，阿花向公司隐瞒已婚事实，是劳动合同欺诈吗？

判断劳动合同欺诈须具备三个要件：

①具备在订立劳动合同时能够引起欺诈意思的事由，只限于与劳动合同直接相关的情况；

②该意思表示采用了欺诈的手段，即故意告知对方虚假情况或者故意隐瞒真实情况；

③达到了欺诈的效果，即对方根据该虚假情况，违背真实意思，作出错误意思表示而订立劳动合同。

这三个要件前后相继，缺一不可。只有具备了前一要件之后，才须就后一要件加以判断。确实属于欺诈行为则合同无效。

本案中，婚姻状况不属于订立劳动合同时能够引起欺诈意思的事由范围，因为它既不是单位录用的根据，也不是单位知情权的范围，不符合第一要件。

根据《劳动合同法》规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，但必须以符合国家法律为前提。

入职时职工虽在婚姻上做了隐瞒，但这属于个人隐私，与其从事的工作岗位并无必然联系，且不是签订劳动合同的要件，故不能视为订立合同的欺诈行为。用人单位据此解除劳动合同没有法律依据的。

 用人单位是否可以询问劳动者的婚育状况？

《劳动合同法》规定了用人单位招聘劳动者时有知情权，劳动者也有如实说明的义务。但这并不意味着用人单位可以任意询问劳动者，因为用人单位行使知情权也要有合理的范围限制，即只能了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况。

什么是与劳动合同直接相关的基本情况呢？对此，法律并未作出明确规定。一般说来，劳动者的健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历等，会被认为是与劳动合同直接相关的基本情况。

另外，这些基本情况根据行业的性质不同也会有所区别，比如，特定传染病史(如乙肝大小三阳)在一般行业不属用人单位知情权的范围，但在餐饮业中劳动者对有无特定传染病(乙肝大小三阳)就负有如实说明义务。

 解聘隐婚员工是否属于就业歧视？

要看用人单位是否以婚育情况作为招聘劳动者的条件。

因《就业促进法》保护已婚未育女职工的平等就业权，如果用人单位以是否结婚、生育来作为招人标准，在招聘之初就明确表态，概不录用已婚未育的女职工，并以此为由解聘录用的已婚未育女职工的，确实违反了法律规定，属于歧视就业者。

02三期员工被公司炒掉，法院：不违法！

03给HR的实操建议

操作指引

1、在入职时，用人单位要与劳动者以书面形式明确：婚育情况等个人情况不是用人单位招录劳动者的条件，用人单位不会依据这些信息决定是否招录劳动者。

2、用人单位在制订规章制度中，要强调单位对员工的诚信极其看重，一旦实施不诚信的行为，属于严重违反规章制度的行为，用人单位可以解除劳动合同。

实操技巧

我一般喜欢在《入职声明》中添加以下内容：

1、本人确认：公司已如实告知本人工作内容、工作地点、工作条件、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及本人要求了解的情况。

2、本人确认：公司已告知本人，与履行劳动合同无关的个人信息（婚姻状况、生育情况、住所地址、家庭信息等）并不是公司拒绝录用本人的理由。

3、本人在此郑重声明：本人向公司出示的、陈述的任何本人个人信息都是真实有效的。本人个人信息包括但不限于本人的身份证、学历、学位、资格证书、技能，工作经历、家庭情况、婚姻状况、生育情况、身体状况，住所地址、邮寄地址、邮政编码、联系方式等。本人知道公司对员工的个人诚信非常看重，若本人就上述个人信息为不实陈述，则视为本人的欺诈行为，属于严重违反公司规章制度，本人同意公司有权解除劳动合同或对劳动合同作无效认定处理，公司不负担任何赔偿责任。因本人的不实陈述给公司造成的损害，由本人承担赔偿责任。