女职工属于特殊群体，我国法律法规对处于“三期”的女职工实行特殊的劳动保护和待遇。

什么是“三期”？

“三期”指的其实就是孕期、产期、哺乳期。在“三期”期间国家不仅有明确的休假（产假、流产假），还有生育津贴。

女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。

除了假，除了钱，还有“特权”。那么“三期”期间女职工享有哪些“特权”？

1.工作不会辞

《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十六条规定：任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。

2.工资不会降

《女职工劳动保护规定》第四条规定：不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。

3.合同不会止

《中华人民共和国劳动法》第三十四条规定：除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。

4.待遇不会停

《中华人民共和国劳动法》第二十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：(三)女工在孕期、产期、哺乳期内的；《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，如女职工处于“三期”，若存在不能胜任工作、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化、企业依照破产法规定进行重整、企业生产经营发生严重困难等情况下，企业不可以解除劳动合同。第四十五条明确规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不能终止劳动合同，劳动合同期满的，劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止。

我国法律法规对处于“三期”的女职工虽然进行特殊保护，是不是意味着有了“护身符”？

针对上述法律法规对“三期”女职工的保护，不少人这样认为：“只要女职工怀孕了，用人单位就不能将其辞退”。这其实存在一定的误区。

据了解，根据《劳动合同法》第45条规定，企业与“三期”女职工的劳动合同如果到期，应当自动延期至“三期”结束。但是如果发生以下几种特殊情形，应当具体问题具体分析： 《劳动合同法》第39条规定，“三期”女职工在试用期仍需按照法律要求接受用人单位考核认定，不符合录用条件的，用人单位可以依法解除劳动合同，并不予支付经济补偿金。用人单位应当明确其招聘要求、条件，完整保留试用期考核记录以及最终形成考核结果的文件，证实“三期”女职工确不符合录用条件的，可以依法解除劳动合同，保证企业不存在过错或不当行为。其次，“三期”女职工受到特殊法律保护，但是如果其行为严重违反企业规章制度，那么企业有权依法解除劳动合同。企业必须在《员工手册》等规章制度中明确规定“因严重违反公司规章制度，公司有权予以辞退”的情形，同时通过在《员工手册》等规章制度上签字或者将《员工手册》等规章制度作为劳动合同附件的方式保证每个员工明确知悉规章制度。

因此，“三期”女职工并不意味着就有了“护身符”， 用人单位的规章制度是劳动合同的一部分，劳动者应该遵守执行。“三期”女职工同样也应遵守公司规章制度，不得滥用“特权”，否则将有可能承担相应的法律风险。